事實(shí)真的是這樣，所以偶爾跳跳槽還是很有必要的。一個老員工，辛辛苦苦勤勤懇懇，甚至還帶新人，自己帶出來的新人，能力不及他，工資卻比他高，情何以堪？
很多公司覺得老員工，以前給那點(diǎn)工資他也干，現(xiàn)在稍微加一點(diǎn)，人家更不會走了，既然不會走，干嘛要加那么多呢，用人單位就想花最少的錢找最優(yōu)秀的員工。
之所以有這種現(xiàn)象的發(fā)生是因?yàn)楝F(xiàn)在招新人，市場價在那擺著呢，給的低人家不愿意來?。康亲鳛轭I(lǐng)導(dǎo)真的要考慮好的，能干的人，人員流失對公司造成的損失有多大，而不是等造成結(jié)果后再想亡羊補(bǔ)牢。
姐當(dāng)初就是這樣，說實(shí)話，啥工作都能干，也都能干好，前提是錢得到位啊，不要來虛的，天天畫大餅有啥意思，都不是傻子。
我曾經(jīng)一跳槽，工資就翻倍的，領(lǐng)導(dǎo)也很器重，為什么？只要有能力，到哪都吃的開，此地不留人，自有留爺處。
說實(shí)話，多干點(diǎn)沒啥，待遇不公心情郁悶的，我老公這個月工資發(fā)的少他不開心，我說沒必要不開心，給多少錢就辦多少錢的事情。哪有那么好的事，又要馬兒不吃草，又要馬兒跑的快。
一個公司想發(fā)展，要會用人還要舍得，憑什么人家要給你賣力？不都是奔著錢去的，你自己賺錢了，也得給人家肉吃。
格局太小成不了事！一個公司要有大局觀！
謝邀。
因?yàn)榭雌饋磉@些員工，由于種種原因，或被原企業(yè)辭退或自己辭職后應(yīng)聘現(xiàn)企業(yè)，并被現(xiàn)老板以高薪擔(dān)任公司某崗位工作，雖對該公司業(yè)務(wù)情況還不曾熟悉，但并非對該工作的性質(zhì)不了解，俗話說，萬變不離其宗。
比如說某新員工，原先他在老公司做的是銷售產(chǎn)品開單員工作，對產(chǎn)品的價挌數(shù)量負(fù)責(zé)，而現(xiàn)進(jìn)新單后分配的工作雖也在銷售科，卻要跑外勤了解市場對新產(chǎn)品的需求，然后將市場動態(tài)再反饋給老板，使之老板對公司新產(chǎn)品研發(fā)工作的重視與改變現(xiàn)狀，滿足市場。
對老板來說，認(rèn)為這些雖是新人，但并不是對業(yè)務(wù)一巧不通，從資歷而言也有一定資格，稍加指點(diǎn)也就通。雖相對開出高薪，但某些方面能壓擔(dān)子便于指揮，新面孔也便于管理。而對新人而言，雖對老板性格不熟悉，但開出高薪較滿意，為使長期保持及以后能提得更高，新進(jìn)公司總要在老板面前表現(xiàn)一番，做出些實(shí)績，穩(wěn)住崗位。
那么題意中所說，老板為什么不給熟悉業(yè)務(wù)的老員工提薪從而提高老員工的激情？分析認(rèn)為，因?yàn)槔习蹇紤]有些老員工在企業(yè)時間呆長了，資格老了，甚至思想上認(rèn)為有些人變?yōu)槔嫌蜅l，工作不主動，撥撥動一動，有的人甚至倚老賣老，不求上進(jìn)，保住飯碗即可，工作上打不開局面，會影響企業(yè)的后勁，老板又拉不下面子，所以造成以上局面。
以上個人見解，如不妥，請指正。
謝友邀請：這個問題已經(jīng)回答好幾遍了，啰嗦多了我自己也感到有點(diǎn)煩。我沒有退休的時候，也曾擔(dān)任過企業(yè)法人代表和人力資源部部長等職務(wù)，在這方面多多少少了解一點(diǎn)企業(yè)老板用人的想法，在此愿和大家分享一下：
一、不論是往屆和應(yīng)屆的大學(xué)畢業(yè)生， 求職的欲望特別濃，企業(yè)只要愿意招聘他（她）們，當(dāng)時他（她）們不會在意企業(yè)每月給他們多少錢，他們只想盡快找一個能掙錢的地方，自食其力的養(yǎng)活自己，至于將來如何，那是以后的事情。
二、新員工思想單純，接受新生事物快，創(chuàng)新意識強(qiáng)，能推動企業(yè)的發(fā)展，聽從指揮，服從管理，安排工作從不講價錢，企業(yè)可以以小的投入，換取巨大的回報(bào)，即使高薪聘請對企業(yè)有用的人才，他們認(rèn)為也值。
三、老員工和新員工相比而言，不論在創(chuàng)新意識上，還是在理解、接受任務(wù)的層面上，都明顯的存在著一定的差異。老員工做事總是講經(jīng)驗(yàn)，搬教條。有些年齡大的老員工還倚老賣老，一言不合便會暴跳如雷，張嘴就是：“老子當(dāng)年如何如何……”等等。大家不要忘記，當(dāng)今是市場經(jīng)濟(jì)、商品社會，能者上、庸者讓。我想任何企業(yè)的老板，遇到這樣的老員工，都不會使用的。
現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)都是流水線作業(yè)，智能化管理。許多老員工由于文化水平低，不會操作電腦，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐和需求，企業(yè)的老板也是基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要才被迫無奈出此下策，主要意圖還是想把企業(yè)做強(qiáng)做大，并非故意整人而為之。
另外，再加上老員工思想僵化，沒有創(chuàng)新意識，居功自傲，確實(shí)也不好管理，所以，企業(yè)老板寧愿高薪聘請新員工，也不愿意為老員工增加工資，這就是現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理的真實(shí)寫照。
個人認(rèn)為這是社會普遍現(xiàn)象，也是非常愚蠢至極的做法，長期下去必將導(dǎo)致公司業(yè)績消退，死氣沉沉，個人認(rèn)為導(dǎo)致這個事態(tài)的原因有以下：
1.公司吃定你了，一般來說，在公司干了幾年的老員工，大多有以下幾個特點(diǎn)：
從單身狗變成了家庭主男，
從別人的孩子，成長為孩子他爹他媽，
過去那種鋒芒畢露的個性已被打磨平滑，
習(xí)慣了目前的環(huán)境，不愛折騰，
公司或者老板，已經(jīng)把你定調(diào)，定位了，覺得你該有的能力和本領(lǐng)都已經(jīng)顯露了，沒有更多的價值可以挖掘。所以也不會考慮你的感受包括給你加多少薪水。
2.體制問題，事業(yè)單位機(jī)關(guān)干部有工齡工資的說法，企業(yè)很多都沒有工齡工資，也就是說即便你干到死，底子還是和別人一樣！沒有任何優(yōu)勢，個人地方即便有工齡工資，也是少得可憐！
還有就是調(diào)薪體制，往往都是想怎么調(diào)，以及調(diào)與不調(diào)都是別人說了算，不像國家事業(yè)機(jī)構(gòu)，有一個專門的機(jī)構(gòu)發(fā)布每年調(diào)薪安排，以及調(diào)薪幅度?；久磕隄q了一點(diǎn)底薪，但那對老員工根本不適用。所以企業(yè)工會的作用不容小視，但估計(jì)沒幾個公司有，即便有也是擺設(shè)！
綜合以上兩點(diǎn)個人認(rèn)為，老員工想要加薪真的不容易，除非你遇上了大慈善家！
至于新員工比老員工工資高，個人認(rèn)為主要是以下幾點(diǎn)：
1.市場價格決定
2.行業(yè)水平?jīng)Q定
3.區(qū)域，地域決定
4.人才稀缺性決定
總之，我不認(rèn)為新員工工資高，我認(rèn)為是因?yàn)槔蠁T工的工資沒有合理提升，才導(dǎo)致這種錯覺發(fā)生。
所有這一切需要法律法規(guī)來支持和支撐！
最后，祝愿職場的你，不再擁有本文所述的各種困擾！
為什么在工作中不給老員工加工資，反而新來的工資比老員工高？
這種現(xiàn)象基本是普遍存在的，可能有幾個方面：
1、老員工年齡偏大，又是家里的頂梁柱，上有老，下有小的，不敢輕易的辭職，即使辭職也不一定能找到多好的，甚至面臨找不到工作的問題。
2、市場行情。新來的員工市場行情就是那么高的工資，企業(yè)不開那么高基本招不到員工。
3、企業(yè)輸入新員工，給企業(yè)添加活力。老員工在企業(yè)干的時間久了，也就沒有了創(chuàng)新和動力，每天本分的干好自己的工作，準(zhǔn)時上下班。企業(yè)要想往前走，這些老員工的思想太保守，很難做到大家齊心。
4、新員工學(xué)歷能力強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)。企業(yè)要想發(fā)展，需要新的管理理念和技術(shù)，新員工的學(xué)習(xí)能力和理解能力都很強(qiáng)，執(zhí)行力也很強(qiáng)，容易吸收新的技術(shù)，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
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公司新來的一些員工薪資待遇比老員工的高，有幾種情況：
1，新員工是有一定的技術(shù)含量的，屬于優(yōu)質(zhì)員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層看中了他的才能或者是技能。對于不可多得的人才，公司肯定會竭力留住，首先會在薪資待遇、工作環(huán)境、升職空間等等下手。人才比重的大小會影響企業(yè)的發(fā)展，一個企業(yè)的健康有序發(fā)展，離不開這些人才的鼎力相助。
2，
新來的員工如果是關(guān)系戶，那就毋容置疑，領(lǐng)導(dǎo)層的親戚，當(dāng)然會在待遇上好過一些熟悉業(yè)務(wù)的老員工。這些新來的員工還會讓一些熟悉業(yè)務(wù)流程的老員工帶領(lǐng)工作，而且他們的升值空間大很多。
3，市場的用人成本的上升，企業(yè)只能隨著市場的薪資待遇發(fā)展而發(fā)展。企業(yè)的固有員工因?yàn)楣ぷ鲿r間，社保待遇，福利待遇，業(yè)績等多方面相結(jié)合。福利可能不錯，但是到手的工資一般，而市場的用人成本高，入職的薪資比較高，福利可能還是不如的。
4，還有一個問題就是這一些小部分的企業(yè)的薪資待遇制度不公平，甚至比較混亂。薪資的不公對老員工來說其實(shí)很不公平，一邊是新進(jìn)員工，一邊是浸淫多年的老員工。如果是一直努力工作奮進(jìn)的老同志的薪資待遇還不如新來的同志，會很大程度的降低老員工的積極性，如果新同志并無真才實(shí)學(xué)，那會讓一大批老員工寒心。
身為高層領(lǐng)導(dǎo)，對于這個現(xiàn)象，做出以下三點(diǎn)說明！我認(rèn)為不給老員工加班是存在有效價值利用的問題，新來的員工比老員工資高是很正常的現(xiàn)像，是可以理解原諒的！
第一：老員工經(jīng)驗(yàn)老道，但創(chuàng)新潛力越來越弱，比不上新員工靈動不合常理的思維！
一位員工的工資高不高，主要還是看這個員工的潛力，這個潛力主要體現(xiàn)在價值創(chuàng)新的能力！老員工工作多年，已經(jīng)很適合工作的流程化的和公司的運(yùn)作模式，但公司不可能一成不變的，總得要更上社會的發(fā)張腳步，實(shí)現(xiàn)多元化多流程的發(fā)展！
對于老員工的固執(zhí)己見的想法和穩(wěn)扎穩(wěn)打處處丟失機(jī)會，不敢去冒險(xiǎn)爭奪資源的態(tài)度，顯然不適合當(dāng)代90后員工的發(fā)展主流，思維模式很效益模式跟不上新人的跨越式思維跳躍，只能越來越被領(lǐng)導(dǎo)淘汰，領(lǐng)導(dǎo)需要的有利用價值的員工，而不是價值已經(jīng)耗盡的員工，公司企業(yè)要發(fā)展，自然要給新人更高的工資和更好的機(jī)會，潛力大價值大符合工資匹配度！
第二：新員工有拼搏的勇氣跟闖勁，更主要的執(zhí)行能力超強(qiáng)，知識汲取速度飛快，能力提升快！
對于這點(diǎn)是每個領(lǐng)導(dǎo)迫切需要的，因?yàn)榕囵B(yǎng)一位員工，像以往培養(yǎng)一位員工的成本和時間代價太大，往往培養(yǎng)出來一位老員工，僅產(chǎn)生了幾年的利益價值，然而一位新員工的到來，往往不出半年或者一年，就達(dá)到了老員工幾年或者幾十年的效益價值，最主要的就是新員工的后續(xù)利用價值更大，新員工有拼搏的勇氣跟闖勁，更主要的執(zhí)行能力超強(qiáng)，知識汲取速度飛快，能力提升快！培養(yǎng)出一位能力優(yōu)秀的精英員工，往往比公司內(nèi)一半老員工的效益價值要高的很多，前期工資給的再高沒有問題，主要看后期帶來的高循壞的價值，一個新員工的未來潛力價值能抵得上3到5個老員工的價值，還用的著給行老員工加工資嗎！
第三：老員工的可替代性很強(qiáng)，不可替代性較弱，加不加工資很難說的準(zhǔn)，甚至連工作丟了都是有可能的！
對于這點(diǎn)，我作為高層領(lǐng)導(dǎo)深有體會，公司的老員工被新員工替代的很多，然而老板卻只有一句話：“在公司里要么被淘汰，要么不被替代！”一開始對這句話，我還模棱兩可的想，這到底是什么意思，直到我看到公司有一半的老員工被工作一年多的新員工被替代掉，而是都是90后的生力軍替代80后的老員工，而且這部分新員工的工資往往比老員工的工資要高出一倍多，我才明白，競爭壓力大，淘汰率很高，留在公司的機(jī)會小，或許僥幸能留在公司，不出多久就會被替代，除非你重新具有不可替代性！所以說：老員工的可替代性很強(qiáng)，不可替代性較弱，加不加工資很難說的準(zhǔn)，甚至連工作丟了都是有可能的！
大家好，謝謝您用寶貴的時間看到最后！歡迎關(guān)注點(diǎn)擊左上角：雪戀怡念職場心得；要做就做個有“才華”有“能力”，會“說話”會“套路”的職場人！
這不是一兩句話能說清的，我放膽說一句，百分之九十應(yīng)該都是這樣的私企老板。老員工除非介于某種背景或特殊裙帶關(guān)系，否則想在私企想長期混下去，那只有具備非同尋常能力。不然，邊都別沾。吐故納新是活力體現(xiàn)，同時又是現(xiàn)代企業(yè)(私企)用人的普遍之道。它既省卻了許多難為情的關(guān)系，又節(jié)省了資金。不是嗎？
嗯，我也在想這個問題了，為什么老板喜歡給新員工高工資，為什么又不給老員工加工資啊，老員工不管在那方面都比新員工強(qiáng)啊，我想來想去，不理解啊，很多工廠也是這樣的，這個是薪酬制度非常不合理的一種體現(xiàn)，這樣由于薪酬制度的缺陷，導(dǎo)致老員工既要帶新人，又拿著比新人還底的工資，心里肯定不平衡，其實(shí)這里面還是公司在吃虧，只是老板還以為這樣做是對的，所以公司的管理是重中之重啊，要是管不好，浪費(fèi)又多，員工怨言也多，工作更是不會做好，所以一家公司想要業(yè)績好管理很重要。
說明這老員工己被淘汰了，可以離開了。
高薪招聘新員工是證明作為老板的他有這個實(shí)力和能力找到更優(yōu)秀的人才，這是做給那些老員工看的，讓大家知道自己是干什么吃的，這個話不好聽，我沒有打擊任何人的意思，也請您靜下心來慢慢的往下看。
老員工很多，如果因?yàn)槟臣陆o老員工漲了工資，那么會引來更多的老員工去要求漲工資，如果給一個人漲薪，那么別的人會感覺不公平，繼而都會過來要求漲薪。
不漲就會出現(xiàn)更大的問題，這是一個公司或者集團(tuán)所不愿意看到的事情。
一旦大規(guī)模調(diào)薪，這就不是新員工那一點(diǎn)的數(shù)目了，這個數(shù)字會很可怕，沒有哪個老板會這么做。
只單單的給新員工高工資，那是要留住這個新人，給企業(yè)注入新鮮血液，以此來刺激大家更好的工作，出更多的力。
誰出力多誰的工資就會高一點(diǎn)，那么這就是正能量的循環(huán)，否則，就會適得其反。
新員工入職工資高一點(diǎn)也會刺激到他自己，年輕人有沖勁，感覺老板重視自己，一定會很賣力的干工作，也就更容易出成績。
↓↓↓老員工上班的時間長了，對于老板或者企業(yè)的流程和制度都有了一定的了解，知道怎么鉆空子。
就算是把工資再調(diào)高一大截，做出的成績也就那么回事，所謂熟能生巧現(xiàn)在在我看來已經(jīng)不那么適用了。
???再有就是工資的高低不能只看工齡的長短。
一個看大門的他就算干十年工資也就那個樣
可如果來的是位工程師或者副總，那么人家的收入肯定要比普通的老員工要高的多！
↓↓↓還有一種特殊情況就是新員工因?yàn)槿箮шP(guān)系或者背后的資源能夠給公司帶來更大的收益，這也是入職就高工資的原因之一，那是老板考慮的問題，我們不多講。
這是沒有辦法的事情。 我是灑脫如狂風(fēng)，以上僅是我個人觀點(diǎn)，如有不同觀點(diǎn)歡迎在下方評論區(qū)評論。希望您能關(guān)注我，為我點(diǎn)贊。
新員工比老員工工資高，這種情況在企業(yè)常見不鮮。因?yàn)橐粋€企業(yè)，如果所有人工資都按照年齡，或者到企業(yè)的先后順序進(jìn)行排名，大多數(shù)員工都會失去干勁，企業(yè)也就會失去活力。所以，我們要認(rèn)識到工資的作用。
工資的主要用途就是用來激勵員工。通過設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開員工之間工資的距離與幅度，激勵員工積極干事創(chuàng)業(yè)。對于取得明顯工作業(yè)績的，大力提高其工資水平。對于沒有工作干勁，沒有工作業(yè)績的，工資水平也保持不變，就是這樣形成差異，給員工以正向的激勵。如果所有人的工資，都是一碗水端平，要加工資大家一起加，不加工資大家都不加，那么誰都誰都不愿意賣力工作，因?yàn)榕ぷ魇且冻鰰r間精力，也要承受更多的壓力。所以，工資本身就不應(yīng)該以新老員工而論，只應(yīng)該看能力的大小和貢獻(xiàn)的大小。
首先要明白，老板的目的不是為了給員工發(fā)工資，更不是為了把要招人那點(diǎn)錢花出去，招新員工有以下意義：
1.給單位注入新鮮血液，要有新的思維，增強(qiáng)單位活力。
2.適度更新人員，跟上時代步伐。
3.一個崗位不適合一個人長期擔(dān)任，或做好替換刺頭準(zhǔn)備。
4.社會責(zé)任。
用不好老員工，就招聘新員工充喜，這樣的企業(yè)走不遠(yuǎn)，也走不好。
就紙媒的發(fā)展看，前期的老員工都能實(shí)實(shí)在在干，后來發(fā)展快了，上層的“胃口”越來越大，這時老員工實(shí)在被看做保守?zé)o創(chuàng)意，那么，招些會吹的新員工，拍胸寫贊歌，看起來威壯，實(shí)質(zhì)是造假的前兆。
企業(yè)最怕這樣行偏走邪！人浮躁虛假是有害的。愛老員珍惜老員工，可能企業(yè)老化或者是陳舊。招新員工可能成為新起點(diǎn)，也可能成為轉(zhuǎn)折點(diǎn)，更有可能是分裂點(diǎn)。但有一點(diǎn)必須是真實(shí)的，就是用得好老員工，信得過新員工。
這個問題在現(xiàn)在職場中的確是一個現(xiàn)實(shí)矛盾的問題，個人覺得深層次的原因主要有2個：
1.企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)不合理。
很多企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)都是有它的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，對企業(yè)自身管理有好處，但缺少靈活性與差異性就決定了肯定會由設(shè)計(jì)不合理所導(dǎo)致的公平性問題。
例如企業(yè)實(shí)施的薪酬水平都是對標(biāo)市場同行業(yè)的平均水平或者某個百分位，每年能夠增長的幅度取決于企業(yè)的效益與管理策略，同時參考同行業(yè)的水平等因素。所以老員工是受到這些實(shí)在的限制，對于大多數(shù)人而言，如果沒有突出表現(xiàn)與晉升，每年的實(shí)際加薪幅度都不會太高，能夠達(dá)到平均水平已經(jīng)不錯了。如果效益不好時，甚至?xí)袃鲂浆F(xiàn)象出現(xiàn)，而市場的平均薪酬往往仍是往上漲的。也就是我們經(jīng)?？吹叫侣劽磕曷毠つ昶骄杖朐鲩L多少，但實(shí)際上大多數(shù)人都是被平均了，有多少人能夠達(dá)到每年持續(xù)接近10%的增長呢？
而企業(yè)的HR部門，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本控制，往往需要控制一個整體薪酬的水平作為管理目標(biāo)，同時控制好人員的流失率，所以在這樣的機(jī)制下，企業(yè)不可能普惠性給所有人大幅加薪，相對穩(wěn)定的老員工的薪酬是很難會有大的增幅，而對于流動性大的新人或職位就會相對需要傾斜了，這也導(dǎo)致了流動性越大的工作崗位相對工資就會水漲船高了。
2.職場人才結(jié)構(gòu)性的需求關(guān)系決定的。
人才流動帶動了薪酬的差異化，沒有更高的薪酬自然吸引不了企業(yè)急需的人才。所以企業(yè)要花費(fèi)比現(xiàn)在崗位工資更高的成本去招聘理想的人才，也直接導(dǎo)致了新人入職的工資比老員工高的現(xiàn)象出現(xiàn)，這是人才市場化的必然結(jié)果。
所以面對這種矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)也注意到了并有相應(yīng)的措施來改善內(nèi)部公平性問題，例如在每年的調(diào)薪增加一些特殊調(diào)整項(xiàng)目如內(nèi)部公平原因，但完全達(dá)致絕對公平是很難的。
而對于作為老員工的階層，可能更多地要讓自己在自身崗位中更體現(xiàn)自己的價值，適當(dāng)?shù)臅r候要跟自己的領(lǐng)導(dǎo)多談?wù)剛€人發(fā)展，爭取以實(shí)力取勝，贏取職場發(fā)展機(jī)會！
與其花精力埋怨不公，不如好好經(jīng)營自己，把握好機(jī)會，力爭上游才是正道！
很正常，一如果你能力確實(shí)強(qiáng)，正常的老板早給你漲工資了（漲工資形式很多種，如調(diào)整的的職務(wù)，給你股份）二如果老板認(rèn)為你只能做這事，老板不會認(rèn)為你是老員工給你漲工資的，因?yàn)樗髽I(yè)也要生存，不會因?yàn)槟闳テ茐囊?guī)則，有些老板，對干的非常不錯的老員工會有意無意的給些福利。三很多老員工時間久了就變成老油條，倚老賣老，干事情我行我素，還以為自己很牛，其實(shí)這就是老板最關(guān)心的了，因?yàn)槠茐囊?guī)則的很多是老員工，也是很多企業(yè)不喜歡老員工原因，四新員工可以帶來不一樣的東西知識，這個是老員工不具備的，而且新員工普遍敬業(yè)，聽話。
最后其實(shí)我想說的是不要說老板了，就是一般的管理者都喜歡新員工，，，想想吧
這是非常常見的薪資倒掛現(xiàn)象。
一般情況下，出現(xiàn)這種現(xiàn)象是由于企業(yè)的薪資水平與市場薪資脫節(jié)造成的。
比如一個老員工進(jìn)企業(yè)時薪資是6000一個月，該崗位薪資符合市場行情，一年后，市場同崗位薪資漲到了7000一個月，而老員工通過努力考核只加了500元或者沒有加薪，那么企業(yè)再增加該崗位招聘時，就會出現(xiàn)新聘人員比老員工工資高的情況。
對于員工來說，他們不會去理解這種情況的造成原因，只會覺得不公平，不合理，新進(jìn)員工比老員工工資高，薪資倒掛，影響員工的工作熱情。
這種情況就需要企業(yè)設(shè)計(jì)一種動態(tài)開放的薪資制度，每年根據(jù)市場水平調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，或設(shè)計(jì)那種合理的加薪機(jī)制確保老員工的工資漲幅與市場價水平超出或持平。
我是江海月心，歡迎大家相互關(guān)注，共同交流成長。
漲一個老員工會引發(fā)內(nèi)部不和諧，招個新員工問題不大。公司漲工資一般都是升職，或者普漲，單給一個人漲會引發(fā)矛盾，都漲那就不如招個新人，多給不了多少。
這是企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的一種現(xiàn)象，但絕不是主流現(xiàn)象。而發(fā)生這種現(xiàn)象的企業(yè)一般是互聯(lián)網(wǎng)公司，傳統(tǒng)行業(yè)的公司是很少出現(xiàn)這種現(xiàn)象的。
一般來說，企業(yè)為一個員工定價，肯定衡量了該員工可能會給公司帶來的價值，而且任何人進(jìn)入公司都會有一個試用期，這個期限就是雙方互相考核的一個過程，誰都可以干掉對方。出現(xiàn)新員工的工資比老員工高，一方面說明老員工在某些方面欠缺了，而他欠缺的這一部分恰好是企業(yè)價值的增長點(diǎn)，在老員工這方面沒有補(bǔ)齊的情況下，只能通過招聘具有這方面才能的人才進(jìn)行工作，并給予較高的待遇。而另一方面說明公司的薪酬保密制度做的不夠完善，一個成熟的企業(yè)在這方面做的很完善的，同時又是很善意的，怎么說呢？我上一家公司的薪酬是分三部分的，但會打入兩張不同的銀行卡，三部分的金額會變動，這跟你當(dāng)月的貢獻(xiàn)有關(guān)。所以每個員工與他人聊這個薪酬的時候都會有所保留，因此好像每個人都知道別人的待遇，但事實(shí)上每個人都不知道。
再有就是社會原因了，簡單的一個例子，十年前你進(jìn)公司3000一個月，按照每年10%的漲薪幅度來算，10年后你的工資應(yīng)該在8000左右。然而十年物價的上漲幅度是多大？十年間的通貨膨脹有多大，算算就知道給新員工的價錢與十年前的也差不多，只是在一家企業(yè)內(nèi)想大幅度漲薪是很難的而已。
為了壓榨?。?！能壓榨一天是一天?。?！說明你的崗位沒那么關(guān)鍵，不缺這樣的人才，也許你不干了還能找到更好的，或是你想要的高工資隨時可以招來新人，所以能壓你一天省一天的錢，老板第一是錢第二還是錢
新人的工資，不是由老板或者企業(yè)決定的，是由市場行情決定的。即使是保姆，上海這個城市這個月的市場行情漲到了月薪8千，你只愿意出價2千，你說你還能找到保姆不？本地是招不到了，只能到老家去騙阿姨過來，還要給她解決各種車旅、吃住、保險(xiǎn)問題；要么騙應(yīng)屆生，來了還要給他們洗腦才能待住，騙一年是一年。
實(shí)際操作過程中，你招人總得比市場價8千還要高一點(diǎn)，比如8千5去招人，這才有競爭力。剛好達(dá)到市場價下限8千，那叫做及格，一般也沒人來面試。而去年前年進(jìn)來的保姆，實(shí)際目前月薪才7千不到。這樣一來，你就可以理解，為何新人工資更高了。7千的保姆自然會追逐9千甚至1萬的雇主，這就是換工作。
此外，低技能的崗位，新人簡單培訓(xùn)就能上崗，還要你老員工做啥呢？你更加好吃懶做，還對領(lǐng)導(dǎo)不尊敬，新員工沒有你的缺點(diǎn)，還很活潑，效率更高，就應(yīng)該給新員工高一點(diǎn)的工資，這是性價比決定的。
所以，一旦你發(fā)現(xiàn)同部門招的新人比你工資高，你不是要埋怨老板，而是要看看自己是不是做的工作可替代性太高。
相反，你的工作如果一時半會找不到人接替，那老板肯定會強(qiáng)力挽留你，加薪自然會給到位，問題是你現(xiàn)實(shí)中的工作是個人都能做，你還抱怨啥呢？
即使是中國一線的優(yōu)秀治理企業(yè)，也并沒有一個良好的調(diào)薪機(jī)制，使得部分老員工薪資被鎖定，新員工進(jìn)入的時候又必須遵從市場化原則，造成新人比老人工資高，這并不是單一一家企業(yè)的問題，而是在中國企業(yè)界普遍存在。
企業(yè)原始基礎(chǔ)上的薪酬制度以多年前的市場水平為基準(zhǔn)，后面的加薪體系不足以覆蓋市場增長水平，導(dǎo)致老員工薪資水平普遍較低。要想吸納新人進(jìn)來，給的薪資必須具有市場競爭力，否則沒人來，自然造就了新人比老人工資高。
世間很多東西都是有標(biāo)價的，不同的工種小時價也不一樣。企業(yè)對于新人所開的高價薪資抱有很大的獵奇心態(tài)，而老員工大多按部就班了很多時日，已經(jīng)為公司所了解。所以為了未知的能力的探索，企業(yè)往往在挖新人的時候給予高薪酬，那么公司就會有意識的去用新人替代舊人，薪資的不均衡成為企業(yè)換血的一種手段。
閱后如果喜歡，不妨關(guān)注和點(diǎn)贊一下，如果喜歡職場和管理知識，記得關(guān)注本號咯，謝謝！
老員工做得再好也是理所當(dāng)然。
其實(shí)，根本原因是公司的薪酬體系與外部薪酬行情的不對等造成的。
第一、新老員工，只是到現(xiàn)在的公司時間而已，不完全代表能力的高低。很多新員工，其實(shí)實(shí)際工作年限上并不短，而且還在外面公司獲得了非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。
如果一個優(yōu)秀的外部人員到公司應(yīng)聘，要高工資是正常的訴求。人家本來就優(yōu)秀，而且在外面也練就了足夠的專業(yè)能力，人家配得上。
第二、外部工資水平船漲水高，企業(yè)用自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)去招聘，很可能招不到人。
很多老員工，剛?cè)肼毜臅r候，整體工資水平就不高，他們的工資是一步步提升起來的。但是，新員工就不一樣，你用老員工以往的標(biāo)準(zhǔn)去卡他們的入職薪酬，人家大不了不選擇到你公司。
第三、新員工工資高，不是老員工漲工資的理由。
公司有自己的薪酬體系，尤其是對老員工，都有非?？陀^的認(rèn)知，并不會因?yàn)橘Y格老，就得漲工資。
工資的增長，來源于業(yè)績的提升、技能的提高、職位的晉升，老員工所謂的老資格，只是影響工資很細(xì)微的一個因素。
說明這樣的老板只是資本家，不是企業(yè)家。只知道怎么樣榨取工人，不知道怎樣維護(hù)工人權(quán)益是一種短視行為。工廠招不到人，青年人愿意躺平，青年人愿意送外賣不愿進(jìn)工廠的行為就是諸多廠商老板短視行為的現(xiàn)實(shí)報(bào)應(yīng)！許多老板創(chuàng)業(yè)不易，但不能由于自己的不易就無底線的壓榨員工，一味的咒罵青年人怕吃苦，不耐勞，恰恰反映出老板自己的低素質(zhì)！一再埋怨工人的素質(zhì)低，不如好好反思一下自己，多進(jìn)行自我批評，才能會找到解決問題的良藥！
工作中不給老員工加工資，反而新來的員工工資比老員工高的原因。我的答案：一般雇傭都是隨行就市，當(dāng)前市場什么價錢就會給當(dāng)前招聘的員工什么工資。
第一點(diǎn)：為何企業(yè)不喜歡給老員工加工資
企業(yè)當(dāng)初招聘老員工的時候也是隨行就市招聘來的，老員工剛開始的時候也是新員工，在老員工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)會在一段時間里面對于這些員工進(jìn)行考核，這也就出現(xiàn)了同一期進(jìn)入企業(yè)的新員工有些人會在半年類加薪甚至提升的很快，另外一些就是慢慢提升，還有一些仿佛被遺忘了，一直處于低薪狀態(tài)。
那些被遺忘的員工和那些慢慢提升的員工就是企業(yè)不喜歡進(jìn)行加薪的員工，除非他們工作中出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)，比如結(jié)識了有背景的高管或者在某個項(xiàng)目上面大放異彩，否則企業(yè)對于他們的評估就處于這種情況：你們想要留下也可以，不想要留下也可以。
第二點(diǎn)：企業(yè)給新員工高工資的原因
在新員工的工資方面企業(yè)也是隨行就市，而且對于大型企業(yè)來說新員工就是新鮮血液，培養(yǎng)好的新員工很容易成為企業(yè)的頂梁柱，企業(yè)管理者會在新員工進(jìn)入企業(yè)后適當(dāng)分配任務(wù)查看各人的能力，能力強(qiáng)的很容易升官加薪，能力不太強(qiáng)的就看后勁如何了。
第三點(diǎn)：年齡緣故
老員工一般年齡偏大，有家有口有房貸車貸不敢輕易換工作，也不敢輕易頂撞領(lǐng)導(dǎo)，正因?yàn)槿绱?，領(lǐng)導(dǎo)比較好拿捏老員工。而新員工年紀(jì)輕負(fù)擔(dān)少，說辭職就辭職不太顧忌后果，對于領(lǐng)導(dǎo)來說時時招新人培訓(xùn)是很頭疼的事情，能少一事就少一事吧，領(lǐng)導(dǎo)在對待新員工上就比較和善也比較包容。
總結(jié)：無論老員工還是新員工，需要注意的不是新員工比我錢多，如何如何。其實(shí)應(yīng)該注意的是：我如何能取得更好的成績，在公司里拿到更高的薪酬。要和自己較勁，不要和別人較勁。
首先，若是同類工作才有可比性。那么：新員工的到來，很可能意味著(由于)老員工對于企業(yè)新發(fā)展階段的不適應(yīng)，老員工價值呈現(xiàn)褪化。
另，員工新與老僅是在本單位狹義范圍的概念，而在行業(yè)甚至更大范圍，這種比較并不存在。
任何企業(yè)，都是擁抱發(fā)展與變化，市場需求的升級迫使企業(yè)必須更新血液，若用人唯感情用事，則很可能承擔(dān)巨大競爭風(fēng)險(xiǎn)。
所以，能力與結(jié)果決定薪資，而非“誰呆得更久”。
我見過許多這種情況：老員工希望能加薪一個幅度，老板沒有答應(yīng)具體幅度，溝通幾次后，受外面更高薪的誘惑，老員工辭職了；老板不得已，只能招新人，卻是以高于老員工要求的薪酬招進(jìn)；結(jié)果新人磨合不利，老板又用比當(dāng)初老員工要求更高的薪酬把老員工哄回來，甚至有員工在公司都能有幾個來回。為啥要這么折騰？
具體來看，每個公司原因不同，但分析下來，一般來自于以下幾個。
01、公司薪酬制度不完善，薪酬并不與員工價值進(jìn)行掛鉤
存在這樣的問題，這其實(shí)是公司運(yùn)行機(jī)制出現(xiàn)了問題，主要表現(xiàn)在內(nèi)部對于各員工沒有完整的價值評估，公司也沒有建立以崗位價值、員工匹配、績效評估為導(dǎo)向的完善的薪酬體系，甚至不知道同類崗位外面的行情。
綜合來說，老板一方面不知道外部市場同類崗位的薪酬水平，另一方面也無法得到準(zhǔn)確的員工價值，同時，公司也沒有完善的薪酬體系，所以對于這些企業(yè)來說，建設(shè)具有競爭力的薪酬更是遙不可及。
當(dāng)然，有些公司存在的問題是，不是企業(yè)的薪酬體系會不會完善，而是能不能完善。企業(yè)老員工較多，存在時間較長，所以加薪留住老員工可能需要很多成本，而且，不合理的加薪怕也會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，加與不加、加多少合適，都是問題，許多老板認(rèn)為，多一事不如少一事了，個別問題個別解決吧。
而新招員工只要按照招聘流程入職即可，工資是與外部市場相對應(yīng)的。
因?yàn)槔蠁T工加薪存在內(nèi)部很難平衡的問題，所以直接招新員工也是一個避免摩擦又省事的方法。
這種原因是常見的原因，企業(yè)的人力資源管理工作跟不上企業(yè)的發(fā)展。
02、激勵休克魚，提高老員工活力
職場上有個詞叫“鯰魚效應(yīng)”，鯰魚生性好動，沙丁魚生性安靜，于是，漁夫?qū)ⅥT魚放在裝滿沙丁魚的貨運(yùn)車?yán)?，用作保證長途運(yùn)輸中沙丁魚成活的工具。
許多企業(yè)里，老員工就好比沙丁魚，雖然忠誠度高，但老員工們普遍抱有佛系心態(tài)，安穩(wěn)，沒有太大斗志；這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。
尤其是引進(jìn)年輕有沖勁的員工，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新事實(shí)方面也更開放，也更富有創(chuàng)造力。所以說，一個企業(yè)，長期不補(bǔ)充新鮮血液，絕對是災(zāi)難。
對于一些傳統(tǒng)企業(yè)來說，這種現(xiàn)象也很常見，一些老員工跟著老板打下天下，老板呢，因?yàn)閷ν饨佑|更多，自身成長很快，但老員工逐步沉寂，跟不上企業(yè)的發(fā)展了，這個時候，老板喜歡引進(jìn)高薪的新員工來想辦法激發(fā)老員工。
許多老板都存在著這種原因來引進(jìn)高薪的新員工，激活休克魚。
03、老板本身對老員工存在不滿意
除了前面說通過鯰魚效應(yīng)刺激老員工，更關(guān)鍵的是老板可能對當(dāng)下的老員工表現(xiàn)開始不滿，過去一起接替的老員工們，當(dāng)下沒有了激情，不能達(dá)到老板的期望值，而且，外來的和尚好念經(jīng)，對新人抱有很大期望，認(rèn)為他們會帶著創(chuàng)新進(jìn)來，盤活現(xiàn)有群體，帶來活力和動力。
企業(yè)發(fā)展過程中，越是發(fā)展的好的企業(yè)，老板自身的成長與學(xué)習(xí)力體現(xiàn)的越好，但企業(yè)內(nèi)部的老員工，卻并不一定跟著企業(yè)在同步成長。這個時候，老板的不滿意也是顯而易見的。
有些企業(yè)通過引入新員工替換老員工也就可以理解，畢竟企業(yè)存在的核心就是贏得利潤。
04、老員工本身對企業(yè)可有可無
老板認(rèn)為，一些老員工是可有可無的，即留下最好、流失亦無所謂，這些老員工是可被替代的，尤其是那些易于操作的非核心崗位。
這也說明這個老員工要么能力有所欠缺，長期在一個環(huán)境中，由于穩(wěn)定帶來的安全感，也有可能潛能激發(fā)受限。
上述的情況多上發(fā)生在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期的公司，對于那些運(yùn)行穩(wěn)定、業(yè)務(wù)上穩(wěn)定成熟期的企業(yè)，一般更少出現(xiàn)這種情況，他們會有自己成熟的薪酬管理體系，員工成長培養(yǎng)體系等。所以更少空降兵，更可能招新也是招新畢業(yè)的學(xué)生，自己來培養(yǎng)。
05、老板并不認(rèn)識一些崗位的重要性
一些重要的管理崗位，老板們因?yàn)殚L期合作過程中，忽略了他們的重要性，只有當(dāng)這樣的老員工離職后帶來了相關(guān)的麻煩后，老板才意識到過去認(rèn)識的不足，其實(shí)就是第一條，對于一些崗位的價值判斷出現(xiàn)了問題。
老板對于真正重要的崗位，其實(shí)是通過各種方式在做一些薪酬的調(diào)整工作的。當(dāng)老板認(rèn)識到某個崗位價值的時候，老板還是敢于舍得出高的薪酬的。
06、公司的策略
有些公司寧愿高薪招新員工，也不給老員工加薪，也是一種市場的平衡。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行新舊交替、融合也是公司發(fā)展的一種良性機(jī)制，我們既需要老員工的成熟穩(wěn)重精通業(yè)務(wù)，也需要新員工帶來的新事物、新想法。
作為企業(yè)來說，我們需要知道的是：
崗位換人是有成本的，包括直接招聘成本、新入職磨合期降低效率的成本、新人失誤帶來的成本、時間成本、試用期不理想走人的成本等等。
有人計(jì)算過，一個老員工跳槽給企業(yè)帶來的損失，是該人員工資的93%到200%；而一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期。
我們發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)不招空降兵，他們自己有完善的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，通過內(nèi)部培養(yǎng)、轉(zhuǎn)崗等給現(xiàn)有員工更多的機(jī)會。
許多企業(yè)薪酬福利中，設(shè)有工齡工資，老員工福利，期權(quán)等也多少可以說明，許多的公司是愿意通過給老員工更多而留住老員工的。
公司一旦變大變強(qiáng)，內(nèi)部容易出現(xiàn)惰性，出現(xiàn)官僚主義，缺少創(chuàng)新，進(jìn)取心有所下降，這就需要企業(yè)制定自己的創(chuàng)新機(jī)制，文化機(jī)制來保障企業(yè)的活力。
沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。工資收入是自己掙的，是自己的價值體現(xiàn)。如果想拿更多，好好規(guī)劃自己的職業(yè)，對自己狠一點(diǎn)，多學(xué)習(xí)快成長。
只有你自己能力足夠，總有價值體現(xiàn)的機(jī)會，所以，關(guān)鍵還是在你自己身上。
這是一個挺殘酷的現(xiàn)實(shí)，公司里大部分人的薪資比不過新進(jìn)員工。這里我分享一些個人看法。
首先，80/20大家應(yīng)該不陌生吧。就是企業(yè)管理理論認(rèn)為只有20%的員工是在創(chuàng)造利潤的，其他的是屬于可有可無的打醬油型。因此，恐怕只有這20%的人薪資是不會比新進(jìn)員工低的（同等資歷下）。其他的，恐怕只有跳槽才能有大幅度薪資上漲的機(jī)會（獵頭的重要性就在于此，呵呵）。
其次，在有末位淘汰制的公司里，薪資結(jié)構(gòu)是以50%為對稱的倒拋物線型。拋物線的左邊有10%的人是列在淘汰之列，反之右邊的10%是種子型，其薪水自然不會低。中間的拋物線頂，就是公司里大部分人的平均薪資水準(zhǔn)，當(dāng)然績效考核成績越往右邊，薪資也就越好（不會比新進(jìn)的差）。
再者，是否能拿高薪，最主要取決于你的上級直線管理者。近水樓臺先得月，這是肯定的。如果個人技能對整個部門或公司來說是非常重要的，屬于公司要留的那一類人，那么高薪不在話下。其他人要出彩，那么做小棉襖類是心須的。溜須拍馬雖讓人不恥，但這也沒辦法，誰讓老板喜歡呢。
當(dāng)然，另外有一類人，他們的薪資肯定是不俗的，就是個人或家庭有不俗的社會關(guān)系（前是應(yīng)聘時，把它秀出來）。
最后想說的是，新進(jìn)一家公司，因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)自個招聘的，所以默認(rèn)你是他的人馬體系，遇事他也會罩你，因而在這新職業(yè)生涯一年半載內(nèi)，盡可能的展現(xiàn)自已的才能（技能也好，拍馬也罷），不要讓其失望。否只的話，來年你也就歸于80或拋物線左邊的人了，感嘆薪資不如新人也就不奇怪了。
說下我們的一個情況，我在業(yè)務(wù)部門，走的人分兩種，一種是能力太牛，錢不到位，走的，一種是太笨了，自己也干不下去的，留下的是有點(diǎn)能力，但是那，又不是很牛逼的，比如我，業(yè)務(wù)能力一般，20多人里面，業(yè)績每年排3-6。從14到19年，最好的是19年，排名第三，但是和第一二差距還是有一個檔次。然后今年銷冠離職了，去了一個平臺更大的公司。因?yàn)槲乙藏?fù)責(zé)部分管理，所以知道大家的底薪，新員工基本都在5-6k底薪，地標(biāo)天津。有的干了兩三年也才4000底薪。不過有提成，總的肯定比新來的拿的多，從一個新手到開單一般要3-6月。主要是，你給4000，你只能招一個前臺。給5000才能招一個本科學(xué)歷的，懂點(diǎn)英語，辦公軟件用的還可以的?；蚴怯幸恍┩袠I(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人。
謝謝邀請，我覺得我可能剛好有這個資格回答這個問題，我也是18農(nóng)歷年底離職的，剛到了新單位上班一個半月，我覺得原單位不給老員工漲工資是因?yàn)橛幸韵聨c(diǎn)：1.企業(yè)性質(zhì)，比如國企，漲工資的前提是升職，國企的升職要求多，主要還要看你的資歷是否夠，不然的話升不上去也就漲不了工資。2.可能領(lǐng)導(dǎo)就是想換掉你，因?yàn)橐粋€老員工，性格，脾氣稍微差一點(diǎn)的管理起來很費(fèi)勁，不如找一個性格脾氣好一點(diǎn)的來自己培養(yǎng)。3.給一個人漲工資，其他人怎么安撫？現(xiàn)在工資透明，如果他剛開始招的人工資就高，相對來說，老員工不會刻意去了解！謝謝！
俗話說得好：遠(yuǎn)來的和尚會念經(jīng)！
過河拆橋，卸磨殺驢，喜新厭舊，溜須拍馬捧臭腳無論哪個行業(yè)都是這個德性，沒辦法！
這個問題其實(shí)往大里說四個字就可以概括:新陳代謝！稍微細(xì)點(diǎn)說；一個規(guī)模差不多的企業(yè)，工人不會太少，一般的員工剛工作起來干勁還挺足，但是一旦超過一定的時限就會有了惰性，就成了老油條滾刀肉。如果這樣的企業(yè)沒有足夠完善的管理激勵制度，這些所謂的老員工就會俞發(fā)的偷奸耍滑，偏偏還有些老員工還自以為企業(yè)有點(diǎn)離不開他。在這樣的情形下老板就需要補(bǔ)充新員工來對沖，這關(guān)系到一個企業(yè)的士氣與活力，而這個不是用金錢可以隨意衡量的，所以寧愿花大價錢招新員工抑制老員工，這樣就能達(dá)到一個微妙的平衡。
新來的員工比老員工工資高是屢見不鮮的事情。
但是一般來說不給加工資的老員工應(yīng)該是處于企業(yè)的中等或者中等偏下水平，可能還評估不上優(yōu)秀。所以才會有這樣的困惑。
新員工能夠帶來新思維和新動力
新員工來到一個新的環(huán)境里面，有試用期的考核壓力，也有業(yè)績的考核壓力，急需要在新的環(huán)境里面證明自己。同時又對里面環(huán)境不熟悉，沒有來自于環(huán)境的條條框框的束縛感，所以主動性往往會比老員工更加積極，也能夠給在解決公司問題的時候帶來新的思路和方案。所以公司一直一來都有引進(jìn)新員工的需要。
而新員工自己原來在老單位的時候，也是老員工，他選擇跳槽的時候，肯定也是希望待遇有所增長，這也是他跳槽的動力。而跳槽往往都是有風(fēng)險(xiǎn)的，一定漲幅的工資是他跳槽的風(fēng)險(xiǎn)金。
所以，在公司需求和新員工的要求的化學(xué)作用下，新員工的工資很容易就會比老員工高。
老員工加工資需要全盤考慮
公司里面，總會有一些老員工會提出來漲薪，但是因?yàn)橥粋€崗位老員工很多的情況下，人力資源部門就會很猶豫。
一方面是人力資源部門有控制人力成本的要求。如果給一個老員工漲薪，必然就要考慮給其他老員工也漲薪。
天下沒有不透風(fēng)的墻，薪資公司雖然要求是保密的，但是確最不保密的。一旦知道一個漲了，其他人沒漲，會引起內(nèi)部不公平感，必然會引發(fā)“罷工”“懈怠”等各種情況。所以不漲比漲風(fēng)險(xiǎn)小，全體一起漲比單個員工漲風(fēng)險(xiǎn)小。因此，老員工的漲薪就變得復(fù)雜起來。
所以，老員工的加薪，考慮的是一種平衡，是內(nèi)部的一種平衡，也是外部的一種平衡。所以如果一個員工在一家公司長期沒有得到大幅度的工資漲幅，而只是每年常規(guī)的追趕CPI的漲幅，基本上就可以看得出來在這家公司的發(fā)展空間是有限的了
。
如果你很突出，很出色，公司不會管你是老員工還是新員工，只要你敢提公司就敢給（哪怕當(dāng)場給不了，也會千方百計(jì)給你找方法給，比如說晉升，調(diào)崗），因?yàn)橹脫Q一位老員工讓新員工來接受的過程成本是很高的。領(lǐng)導(dǎo)都是喜歡用熟的，磨合成本也低。
但是如果你只是普通崗位，普通能力，態(tài)度一般，那么人力資源部門和業(yè)務(wù)部門溝通后，可能就是各種勸你要忍耐，但是沒有給到你實(shí)質(zhì)的好處。只是把你當(dāng)成普通崗位對待。因?yàn)槟愕膷徫豢商娲詮?qiáng)，轉(zhuǎn)換成本低。
與其關(guān)注別人工資高低，不如關(guān)注自己技能，知識，經(jīng)驗(yàn)的儲備，隨時都有“此處不留爺，自有留爺處\"的心理準(zhǔn)備。到別的公司做新員工，也許也是一段不錯的人生經(jīng)歷。
這個問題肯定很多人都想不明白，因?yàn)樯婕傲艘恍┍容^復(fù)雜的博弈學(xué)，里面是有道道滴。
一、 給老員工加薪要遵循公司原有的薪酬績效體系，而大多數(shù)公司的薪酬體系，往往是滯后于市場上的行業(yè)薪酬增幅的。
換句話說，漲工資這件事，如果按照公司已有的薪酬體系，一年漲1-2次，每年漲個5%就該燒香了，但是招聘新員工（不管是菜鳥還是老鳥），可不是這么算的。
舉個例子，比如：
2014年，一個新手程序員入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，月薪5K/月，該公司一年漲2次工資，最低增幅5%，那么就算這個程序員非常優(yōu)秀，兩次漲工資都輪上了，到2015年，月薪也僅有5.5K多點(diǎn)。
然而2015年的新人程序員行情，5.5K可拿不下了，有些公司起步價已經(jīng)飆到6K-7K了。
尤其是熱門行業(yè)，新人的工資幾個月一個價，所以，客觀上決定了：
隨著時代發(fā)展，新員工的入職工資很可能會比干了兩三年的老員工工資高，這是市場決定的，HR也沒辦法。
二、 獎金給你可勁兒發(fā)，但是工資還是要按基本法
有些銷售口、業(yè)務(wù)口的員工，做完一個項(xiàng)目之后，老板會把之前答應(yīng)的獎金一分不少的發(fā)下去，但是漲工資？不存在的。試想，假如一個員工做好了一個項(xiàng)目，就要求漲薪20%，那如果開了這個先例，是不是公司所有人做完項(xiàng)目之后，都要按照這個標(biāo)準(zhǔn)漲工資？
如果給一個人破例加工資，那說出去就更難聽了，其他人不僅嫉妒，還要攀比，搞不好還要散播謠言什么的……所以說，這種先例開不得，龐大的人力成本會把公司拖黃的。
三、 對于公司來說，總是會對新員工抱有期待
這是人性使然，對未知的東西、剛簽下的員工總會抱有略高的期望（大多數(shù)人都會包裝簡歷、學(xué)習(xí)面試技巧，從側(cè)面又抬高了新公司對自己的期待），而一般的老員工，公司早就摸清楚他幾斤幾兩了，兩者相比，作為公司方，自然會給新人多傾斜一點(diǎn)資源。
四、 對于真正有價值的老員工，考慮到他的不可替代性，公司為了留人，會主動考慮加薪，因?yàn)楣菊f到底要追逐利益，有好處的事情它不會不做的。
反過來也一樣，如果你在一家公司待了很多年，卻遲遲沒有得到晉升和較高幅度的加薪，恐怕要重新考慮一下，是自己太平庸，可替代性太高？還是公司整體薪酬在行業(yè)里偏低？如果是前者的話，提升工作能力是最好的方法，如果是后者的話，還是follow your heart吧……
作者名片
萌新成長日記，守護(hù)地球上每一只小萌新。
這里不僅有職場的秘密，還有你的真心和勇氣。歡迎關(guān)注 ?
凡是能隨便走人的公司都好不到哪兒去。
你達(dá)不到老板要求，老板沒好意思把你開了，只能想辦法找親人
這種現(xiàn)象是有的??！其中原因我認(rèn)為：老員工工作久了習(xí)慣了這個環(huán)境，另一個是不好意思提漲工資怕得罪領(lǐng)導(dǎo)，及怕領(lǐng)導(dǎo)給穿小鞋找理由開除??！新人在招工面試時就不存在以上問題，會直接將自己的述求條件面談沒有顧慮！如果工資待遇等條件符合自己的底線就鑒，不符合就走人！所以在招新人時用工方給出的工資等條件一般都會比老員工優(yōu)厚的??！……
非常好的問題，相信這個問題不是你一個人的疑問，是大多數(shù)企業(yè)老員工都困惑的問題。
首先，企業(yè)不是一定不提拔老員工的，幾乎所有企業(yè)都會提拔少部分老員工，而大多數(shù)可能一輩子都不會有機(jī)會。為什么呢？
1.對于晉升的職位，老員工剛開始是沒有達(dá)到這個級別的，否則他不會去做該職位的下屬。
2.當(dāng)新員工認(rèn)為資歷和閱歷足夠可以勝任該職位時，已經(jīng)變成了老員工。不知不覺中，企業(yè)的規(guī)章制度、人際關(guān)系、人物性格、特別是公司的一些灰色地帶，已經(jīng)變得非常熟悉。這時候的老員工也變成了我們長說的“老油條”！
3.這時候，老員工了解了企業(yè)，同時企業(yè)管理層也非常了解你了。他們會在層級會議去評估你是否有能力勝任、是否適合該職位，兩者缺一不可。能力的問題由于時間的積累，可能大多數(shù)都可以了。這時候是否適合就變得非常重要了！
4.是否適合？看似簡單，但其實(shí)這才是核心。如領(lǐng)導(dǎo)層評估你有以下特征：沉默寡言、不善于溝通、性格急躁、心胸狹隘、沒有遠(yuǎn)見、沒有立場、工作不嚴(yán)謹(jǐn)……等，是很難有機(jī)會晉升的。
其次，當(dāng)公司多位老員工都具備晉升時，該提誰上呢？提誰其他的都會有很大的不滿和成見（每個人內(nèi)心都會問，憑什么是他不是我？）。這樣會因?yàn)橐蝗说臅x升，導(dǎo)致大多數(shù)人情緒化和對公司及領(lǐng)導(dǎo)層的不滿，造成領(lǐng)導(dǎo)不好管理，從而影響工作等。（對于公司而言，這條是非常重要的）
最后，老員工做的時間長，對公司會產(chǎn)生一些固有思維，很難去改變和塑造。而新招聘的人員對于一個新環(huán)境來說，可塑性比較強(qiáng)，年齡也不會很大（相比老員工），精力充沛，這樣可以去重點(diǎn)培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)也比較好管理。
關(guān)于這個問題，其實(shí)是一門學(xué)問，我就不一一述說了。你可以站在企業(yè)立場去看，疑問就迎刃而解了。
我想不外乎以下幾個方面的原因：
1，到手的東西不珍貴，得不到的才是最想要的。
現(xiàn)在的公司普遍存在這種問題，老員工加薪很難，或者是步履維艱的加薪；而新招的員工一招進(jìn)來，工資就和老員工差不多有的甚至超過老員工。原因就在于老板認(rèn)為老員工不加薪也不會輕易走，有的老板甚至利用老員工不愿重新找工作的心理，故意打壓老員工，榨取其最后一點(diǎn)汗水。
2，外來的和尚會念經(jīng)的心理作用
這種心理也普遍存在于企業(yè)中，自己的老員工的忠肯意見聽不進(jìn)去，著急于會見外面的高人，能人。其實(shí)當(dāng)這些人成為公司員工后，會上演重復(fù)的故事，一樣開始不被重視。
3，或者是新陳代謝的要求，通過人員流動保持員工的積極性
有的企業(yè)為促進(jìn)員工的積極性，每年按計(jì)劃進(jìn)行員工更新或者未位淘汰，這樣使老員工都有危機(jī)感，不敢向公司提出加薪要求，但另一方面，由于員工流動性大，人人自危，因此新招員工成本必然加大。
4，不排除部分老板居心不正，抓住某些老員工的短板，即不讓老員工走，又不給加薪。
5，這種伎倆用一，兩次靈，如果用的多了，只導(dǎo)致企業(yè)人才流失，最后無人可用。
外來的和尚會念經(jīng)。這是職場上不變的“真理”。
一、企業(yè)希望從外面招來的員工具備更高的能力。
在企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)一般會對需招聘的崗位有著更多的期望，而對于老員工，領(lǐng)導(dǎo)一般會有一個思維定勢，從老員工以前的表現(xiàn)來判定他的能力，而忽視了他的潛力與能力提升，所以往往認(rèn)為老員工不能勝任，因此寧可提高工資招新員工。
二、企業(yè)希望新員工帶來新鮮的血液。
尤其是一些老企業(yè)，老員工比較多，很多成文或者不成文的規(guī)則下，讓企業(yè)內(nèi)部死氣沉沉，需要置換新鮮的血液。所以領(lǐng)導(dǎo)寧可高薪招聘新員工來，其實(shí)是想在“沙丁魚”中放入一條“鯰魚”。
以前，漁民們從深海里捕撈了大量的沙丁魚，但沒等運(yùn)回海岸，便都口吐白沫，奄奄一息。漁民們都想不到好辦法。但有一個人，卻總能帶著活魚上岸，所以他賣出的價錢也要高出幾倍。后來人們發(fā)現(xiàn)了其中的奧秘。原來，他是在沙丁魚槽里放進(jìn)了鲇魚。鲇魚是沙丁魚的天敵，當(dāng)魚槽里同時放有沙丁魚和鲇魚時，鲇魚出于天性就會不斷地追逐沙丁魚。在鲇魚的追逐下，沙丁魚拼命游動，激發(fā)了內(nèi)部的活力，從而才活了下來。
三、一朝天子一朝臣。
如果你換了新領(lǐng)導(dǎo)，一般領(lǐng)導(dǎo)也會傾向于招聘新的員工，而不愿意用老員工。因?yàn)樗麄儠J(rèn)為，新的員工在企業(yè)里沒有什么根基和關(guān)系，比較聽話。
所以高薪招聘新員工是一個正常現(xiàn)象。而這種情況也會讓很多人看到：跳槽是漲薪最快的方式，所以一些員工在薪資不滿意的時候也會主動離職。
