先說幾個觀點:

1.說KPI不適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的，都是不明所以的，一本正經(jīng)的胡說。我就問你，阿里，騰訊用不用KPI？他們是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)嗎？

2.百度死活靠去KPI化，搞OKR？想多了，一個績效管理工具而已。不換人，不換腦子，什么工具也會用砸了。

3.百度去KPI化能不能成功？這個不好說，太多細節(jié)不了解，不敢妄加評論。比如OKR的結果和獎金直接掛鉤嗎？O是如何管理的，還會是KPI時的管理方式嗎？KR調(diào)整的機制是如何設計的？整個績效管理反饋，溝通能不能到位？……這些都很關鍵。

再來說說KPI和OKR:

1.兩個都是目標管理的工具，都是德魯克目標管理理念的應用?？梢哉f是同胞兄弟，沒有OKR是高一年級的事，只有適不適合的問題。

2.OKR的實踐鼻祖是英特爾，并不是所為的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。OKR和互聯(lián)網(wǎng)沒有特定聯(lián)系。只能說互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)嘗試用OKR的多一些。

3.OKR的關鍵有兩個:一個是不直接和獎金掛鉤，避免了利益博弈（員工和老板討價劃價），更專注目標。一個是O是相對確定的，KR是相對靈活的，使得大家是關注目標，初心，而不是刷數(shù)據(jù)，刷KPI。

4.績效管理的好不好，工具只是一方面?？冃Ю砟?，績效計劃，輔導跟進，考核考評，反饋溝通，結果應用等每個環(huán)節(jié)都很關鍵。用KPI的又成功的企業(yè)，也有失敗的企業(yè)，OKR的也一樣。造成這個差異的關鍵一個是人，一個是機制。

5.KPI也在演進，配合戰(zhàn)略分解，目標分解，一樣有很強的生命力。

6.我的結論，決定成敗的是人，不是工具。人不行，KPI不過是個背鍋俠。

KR與kPI區(qū)別是前者與目標更緊密。

百度現(xiàn)在自己作死的速度很快，眼里只有利益的這樣的企業(yè)只會啃老本，百度的搜索廣告太多而且里邊的內(nèi)容很讓人無語，還不如360的搜索讓我放心.

謝邀，因為要從KPl的結果導向，改成OKR以目標為導向

以KPl考核的效果，比較顯而易見。但缺點就在于有些崗是很難用關鍵績效來量化的，而以OKR目標趨動較易實現(xiàn)，但全都OKR也有問題的，一般兩個結合用有的。

實際上還是kpi，沒啥變化

kpi不適應互聯(lián)網(wǎng) 和ai行業(yè)，本質是計件落后的管理。在軟件高級階段不適應