題主所說的讓公司反思是站在什么立場說的呢？如果是公司管理層，那無可厚非，因為確實有企業(yè)要求不合理的一些問題存在，但出于成本核算、戰(zhàn)略規(guī)劃等放方方面面的原因，不是說改就改的。而且改了也不過是讓應(yīng)聘者舒服點，企業(yè)沒太大必要為此去做調(diào)整，反正不不來也有人來。
如果是站在求職者的立場，那不好意思，這不過是一場吐槽和抱怨。因為一定有給錢多，福利好的機會，你為什么一定要看給錢少，福利差的呢？與其奢望公司改變，不如強大自己吧。退一萬步，就算公司要變，也是變給錢多，福利好的部分成為給錢給多，福利更好，而底層的工作機會永遠是充滿槽點的，你能做的不是呼吁企業(yè)改變，而是努力讓自己跟那種機會不沾邊兒。
你好！
我是高級經(jīng)理人濤哥，你的問題是：“為什么有的公司招不到人自己不反思下原因呢？”，對這個問題，題主自己也做了一些個人看法的描述，針對上述問題，我個人系統(tǒng)分析及個人建議如下，供參考！
全面分析的總指導(dǎo)思想：全局思考、系統(tǒng)分析、看到表象背后的真象，這樣才能看透看懂，否則容易被表象蒙蔽，導(dǎo)致認知錯位：
首先，在我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，中小企業(yè)也在快速的發(fā)展，近些年來，出現(xiàn)勞動用工難、企業(yè)招不到人等企業(yè)經(jīng)營管理問題，困擾著很多中小民營企業(yè)！再加上市場競爭越來越激烈，勞動用工成本與日俱增，如：工資、吃住、保險、公積金、節(jié)假日福利等等直接成本，對于一些勞動密集型企業(yè)、產(chǎn)品附加值較低的中小民營企業(yè)來說，確實生存越來越困難！
連續(xù)上述背景呢？企業(yè)是一個獨立自主、自負盈虧的盈利性組織，所以就會出現(xiàn)題主所說的一些現(xiàn)象出現(xiàn)，比如對人才要求很高、工資與福利卻很差等，招不到人反而自我安慰說“人才不行等原因”！
這或許和當(dāng)代的特朗普政府面對疫情的處理方式一樣，對外“甩鍋”！自欺欺人啊。
另外，作為正向的企業(yè)經(jīng)營管理來說，企業(yè)面對人才市場的激烈競爭，頻繁招不到人，企業(yè)的管理層、經(jīng)營者、人力資源管理部門都應(yīng)迅速自我反省，找出原因及改善的對策，迅速去解決企業(yè)招人難的管理問題！而不是各管理者一味地避重就輕開展工作，盲目自信、居高臨下的去選拔人才，那就大錯特錯了！
21世紀是人才競爭的時代，人才資本是企業(yè)的核心可持續(xù)開發(fā)的資本，所以必須重視人力資本管理，拋棄“居高臨下、不尊重人才的”舊思維！盡快結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際、發(fā)展層次及成本能有效承受的范圍等因素，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理體系，樹立“尊重人才、選好人才、用好人才、激勵好人才”的理念，切記“合適的人做合適的事，而非高配低用”，并落實到企業(yè)管理的行動中去，塑造誠實守信的雇主形象，贏得市場上優(yōu)秀人才的信賴，這樣以來就自然“引得鳳凰來”！
最后，作為求職者必須自我認知清楚，自省自查：我到底具備什么能力，能幫助企業(yè)解決什么問題，我是否具備更多的潛質(zhì)等等，找到適合自己發(fā)揮的平臺和工作！切勿“這山看著那山高、眼高手低”！同時，作為求職者也要懂得換位思考，當(dāng)前經(jīng)濟低迷、很多中小企業(yè)經(jīng)營困難，所以求職者也要懂得當(dāng)下的就業(yè)競爭形勢，看懂現(xiàn)實、適應(yīng)時代和社會、實時調(diào)整心態(tài)，迅速找到平臺，先求有、后求全！
綜上所述，企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系是合作、統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)承載很多社會責(zé)任而且自負盈虧，勞動者需要企業(yè)的平臺展現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我價值，獲得更多的社會財富！
所以，企業(yè)與求職者二者都需要反思、雙方是共贏發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)的不足需要在發(fā)展中不停的完善，我們勞動者也要具有共贏發(fā)展的眼光、打造一個優(yōu)秀的自己，適應(yīng)社會，找到合適的平臺去實現(xiàn)自我！
上述僅為個人愚拙之見，答案全在分析中，供參考！
請多多：點贊|關(guān)注，謝謝大家！
第一種，公司制定薪資標準的人不了解實際情況。
2013年我應(yīng)聘到一家新建公司，總部在江蘇常州，2014年新工廠建好后開始招人，按常州的薪資和福利標準，結(jié)果是招不到人。
當(dāng)我們把這個情況匯報給公司總部HR，即常州那邊，HR非常驚訝，成都是四線城市薪資要求還這么高。后來這些人因為新工廠到成都出差，再也不說成都是四線城市了，是大都市。
第二種，控制成本。
公司為了控制成本，并未提供相應(yīng)薪資和福利，HR又不能明說，同時為了招聘到人，只能畫大餅，許諾一些最后不能達到的條件，目的先把人騙過來，能頂幾個月算幾個月再說。
第三種，公司領(lǐng)導(dǎo)自以為是，高高在上，活在自己心中，他們強調(diào)感恩、奉獻。一句話，不接地氣。
其實這是兩敗俱傷的，員工不會長期留下，公司不能獲得相應(yīng)人才，都在浪費時間、金錢。建議招聘還是實話實說，就像相親，真的愿意的感情才能長久。
公司招聘是有內(nèi)因和外因，這兩種因素決定這公司的人才需求和招聘進度；
內(nèi)因：就是所謂的公司體質(zhì)內(nèi)的人效，HR的能力，老板對招聘的重視，部門缺崗工作的效率，以及發(fā)展戰(zhàn)略計劃的安排；
外因：首先就是求職者的表現(xiàn)，求職者的匹配度，市場環(huán)境穩(wěn)定，競爭企業(yè)的人才政策，以及企業(yè)的形象維護！
綜上原因影響這公司招人時的進度和對招聘的思考！
有的反思了卻做不到位
隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展經(jīng)歷了不平凡的偉大歷程，取得了舉世矚目的輝煌成就，向著民族復(fù)興的偉大目標穩(wěn)健前行，社會中有些企業(yè)卻面臨著招不到人的困境，為什么會出現(xiàn)這種情況呢？小編收集了古今中外多方面的資料，總結(jié)出以下幾個原因：
1.經(jīng)濟大環(huán)境不好，企業(yè)面臨困境的時候，企業(yè)會和員工談理想，談高度，談無私奉獻，教育提倡萬眾一心，共渡難關(guān)，共享美好未來！為了幫企業(yè)渡過難關(guān)，員工們上下一心，不計較個人得失，日以繼夜、廢寢忘食、不知疲倦地工作。但是當(dāng)企業(yè)渡過難關(guān)，并得到高速發(fā)展的時候，企業(yè)卻和員工談制度談勤勞致富，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是認為企業(yè)的發(fā)展是因為自己領(lǐng)導(dǎo)有方，自己的正確方針政策，員工想享受更多的待遇就需要多加班，多勞多得。
2.這些企業(yè)不注重員工的工作生活娛樂，飯?zhí)?，宿舍，車間三點一線的工作生活成為員工的長期配置，每天的管理工作中心就是任務(wù)和質(zhì)量，員工都覺得自己就是一臺麻木的賺錢機器，當(dāng)機器壞了或轉(zhuǎn)不動了只能無奈地離開，用掙來的錢慢慢修理吧！
3.企業(yè)得到進一步發(fā)展，這些企業(yè)不會想到是企業(yè)全體員工共同努力的結(jié)果，他們對宣傳企業(yè)文化，搞社會公益活動很熱衷，可以說不遺余力，不惜重金，只為了提高自己社會的認識度，把企業(yè)的發(fā)展歸功于自己的英明領(lǐng)導(dǎo)。有人問這些企業(yè)家，把做慈善的錢用一部分來提高員工的福利待遇不是更利于企業(yè)的發(fā)展嗎？這些企業(yè)家回答說，不能獨自打破市場的共識秩序。員工也是弱勢群體，更是為企業(yè)創(chuàng)造價值的中堅力量，共同努力的成果為什么拱手送給別人，也不愿意用在改善員工生活質(zhì)量的領(lǐng)域上呢？
4.員工終于等到升工資的日子，然而企業(yè)經(jīng)營的飯?zhí)?，宿舍租金，醫(yī)務(wù)室藥品也跟著水漲船高，這也不是等于變相減工資的行為嗎？而企業(yè)的籍口更令人可笑“豬肉價格上漲”！裝傻是為了逗你開心,你以為我真是逗比啊。
這些企業(yè)招不到工人，其實就是不得人心，他們管理的理念就是權(quán)謀，心理，制度，他們不會記得共渡患難，生死與共的艱難日子，他們只會考慮如何花錢提高這個企業(yè)認知度，如何使這個企業(yè)穩(wěn)定長久，如何從員工的身上榨取更多的財富！
我弱弱地問一句，如果人們都不來你的企業(yè)上班，你的企業(yè)管理理念，你的企業(yè)文化，你的企業(yè)價值如何名留千古，源遠流長呢？
因為他不會換位思考！自我良好比應(yīng)聘者上人一等
我自己瞎猜一下：
這不是所謂求職者問的，很大概率是HR招不到人，被按在地上摩擦后，自己問的，也是同樣的問題，不反思下自己的原因，又推給公司了。
你怎么知道公司沒有反思？
能夠正常運營的公司，都會有反思，但不會但就招人的問題去做反思，除非這個方面出現(xiàn)重大問題，比如山頭林立、攜款潛逃之類。
或者說，目前所謂招不到人，是相對問題，而不是絕對問題。
來應(yīng)聘或者被錄用的人少，和根本沒有人愿意來上班，這是完全不同的兩個問題，被題主一個招不到人帶過了。
顯然這個公司的問題，不是沒人來，只是人少。
公司運營的思路
老生常談，就是開源節(jié)流。
開源的問題略過不談，節(jié)流對于大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，其實就是維持現(xiàn)有的成本結(jié)構(gòu)和比例而已，因為在成本控制上已經(jīng)極致了。
從老板的角度，只要運轉(zhuǎn)不停，一般不會認為現(xiàn)在的一些有問題。
就像招人難的問題，一般有兩種思路：
1、擴大搜索范圍，或者說是個概率問題，持續(xù)招聘，或者用更敬業(yè)、有資源的HR可能就會改善，真的也會有改善，所以他會一直沿著這個思路進行；
2、提高待遇，這是大家都能想到的辦法，所以一搬都不用，因為相對于第一種思路，這個明顯是要增加成本的，而且示范效應(yīng)非常強，也就是加就是普遍加，而不是一兩個，那樣更麻煩。
運營是非?，F(xiàn)實的事情，并不是我們的常規(guī)陽光可以解釋的。
如果按照教科書上的東西，我們見到的絕大部分公司都不應(yīng)該存在，或者早就應(yīng)該死了，可是他們依然活蹦亂跳的活著。
不是不反思，而是能夠找到更有性價比的解決方案
我們重溫一下那個空香皂盒的案例吧：
說是浙江某民營企業(yè)，做香皂的，被客戶投訴，總是在整箱包裝中發(fā)現(xiàn)空的盒子，也就是包裝線上，有盒子沒有裝香皂就包裝了。
老板喊來高中畢業(yè)的生產(chǎn)主管：老子給你三天，必須解決這個問題，不然你滾蛋。
該主管會到車間看了下現(xiàn)場，讓人拿了一臺風(fēng)扇，對著傳送帶，空盒子一吹就飄落了，其他的正常包裝。
據(jù)說，某500強大品牌也遇到了這個問題，組織了一堆高級專家，開會研究了很久，花費數(shù)百萬，開發(fā)了機器人，站在傳送帶旁邊，有空盒子，馬上感應(yīng)到，拿起來回收。
看到了吧，提高待遇就是類似500強的做法，吹風(fēng)扇是大多數(shù)中小企業(yè)的真實狀況。
寫在最后
1、企業(yè)，尤其中小企業(yè)生存的活力就在于他們靈活、多變的策略，堅決的執(zhí)行；
2、他們不是沒有反思，而是時時刻刻反思，但是重點是怎么樣獲得訂單，賺到錢，手段相對于目的，相當(dāng)次要；
3、即使反思了人的問題，他們閱人無數(shù)的眼睛，和久經(jīng)考驗的思維，一直在提醒，這個人搞不定的事情，同樣的錢，別人一定能搞定，因為這樣的案例太多了；
4、作為個人，我們能做的是，不斷提升自己實力，這樣在議價的時候，話語權(quán)會大一些而已。
作為一個上市公司人力資源總監(jiān)，從求職者和企業(yè)兩個方面試著回答一下你這個問題：
從求職者分析：
1.你去之前對公司是否有做足夠的了解，了解她的歷史，她的規(guī)模，她的產(chǎn)品，她的發(fā)展方向，她的發(fā)布的職位要求等等；
2.你是否對自己和職位、公司的匹配性做了分析，很多人在職場都想找錢多事少離家近的工作，然而這并沒有[流淚]；
3.你對自己的了解個規(guī)劃夠不夠？知道自己適合干啥？想干啥？能干啥不？搞清楚了這些問題，再去投簡歷，投了簡歷也要知道自己投了啥。
從企業(yè)角度分析：
1.企業(yè)想招到合適的人才，優(yōu)秀的人才，在思想上想把企業(yè)好的一面展示給求職者，這一點無可厚非；
2.但是，為了吸引本不屬于自己的高配求職者，過于甚至虛假宣傳，最后導(dǎo)致這種差異，對企業(yè)個個人都是損失，老板不應(yīng)該為這個事站臺，這樣的hr也是不合格的；
3.招不到人確實應(yīng)該反省，企業(yè)的競爭力，發(fā)展，薪酬，管理者等等，這樣的企業(yè)如果真的沒有意識到問題，也是難發(fā)展大的，你也不用介意，做好自己改做的，該提高的，想想為啥這些都給你遇到了呢？加油哈！[靈光一閃]
因為目前的話，很多工作還是勞動力買方市場，公司高層和HR總覺得你不干，別人也會干，所以他們不會反思，讓步，況且現(xiàn)在新冠疫情影響下，倒閉了很多公司，失業(yè)待業(yè)的人多了起來，加之存活著的公司維持都很難了，更加不會對于求職者讓步，何來反思！
公司無所謂的，招不到人只會怪你沒能力
老板認為：中國人有的是
