謝題主！與下屬相處，首先是你了解他（她）嗎！性格，想法，為人等。本人在企培課上曾經(jīng)針對：管理是一門藝術(shù)中專門談過，一名合格的管理者，他必須是一把‘萬能鑰匙’！去適應(yīng)每一名員工。而絕不能僅僅是一把‘鑰匙’，要求每一名員工來適應(yīng)自己！這就要求我們管理者，在工作中的工作方法多樣化。我曾經(jīng)在某次‘座談會’上，介紹過自己的工作方法，即：哄、嚇、詐、騙（以上四個字的工作方法，供你參考！細品。
）以針對不同性格的員工。但是，有一個原則不能違反，那就是工作方法可以多樣，但切切不能輕易的傷害了員工的切身利益?。∵@是至關(guān)重要的！
關(guān)于這個話題，是沒有標準答案的！但是作為領(lǐng)導(dǎo)，對待下屬必須有基本的態(tài)度與原則，否則，只能越處矛盾越多?。∠旅嬗脙蓚€例子，來淺析這個議題，希望能給您帶來一下思路??！
上下級關(guān)系自古以來就是一對矛盾體，但也并不是完全不可調(diào)和的矛盾，處理好了上下級關(guān)系，相互尊重友善如一家；處理不好，領(lǐng)導(dǎo)離下級，下級仇恨領(lǐng)導(dǎo)，不用業(yè)績衡量自然敗下陣來。
公元前682年，曾被俘虜?shù)乃螄髮⒛蠈m萬回到宋國。宋閔公屢屢戲弄他，甚至在大庭廣眾之下也公開玩弄他，這讓南宮萬十分沒面子。一次，大家聚在一起研究由誰出使東周，南宮萬主動請纓。然而，宋閔笑著說：“宋國即無人，何至以囚奉使？”本是玩笑，周圍人也都大笑。但是南宮萬卻感到顏面掃地，一時性起大罵：“無道昏君，汝知囚能殺人乎？”說完沖上去，就把閔公打死了。
基層員工是最為樸實和直率的，如果上級領(lǐng)導(dǎo)過于欺人太甚，侮辱員工人格，不遵循“打人不打臉，揭人不揭短”的道理，結(jié)果必然是悲劇的。
最近，公司經(jīng)理被老實人老馬給打住院了。老馬天性老實，是那種多干活少說話的人，半天悶不出個屁來。在公司8年多，不僅工作踏實，為人也實誠熱情，性格也非常和藹，不僅沒有老員工架子，即使新員工開他玩笑，他也從不計較。別看老馬老實，但娶了一個年輕漂亮的媳婦，很令老馬自豪，也令公司好多男同事羨慕眼紅。
去年，公司新來了一位年輕經(jīng)理，工作能力一般，但脾氣卻特別火爆，他之所以能在公司肆無忌憚，謠傳是因為有一位高層領(lǐng)導(dǎo)的叔叔。
年輕經(jīng)理到公司后，希望盡快打開局面，贏得員工擁護，表現(xiàn)自己多么有能力，為人多么精明。但是，公司員工長期以來都懶散慣了，誰都有點小脾氣，不太好惹，唯獨老馬性格脾氣好，就成了經(jīng)理樹威信的靶子。經(jīng)理有事沒事都損老馬一頓，老馬總是不回應(yīng)，經(jīng)理便覺得老馬好欺負。
一次開周會，經(jīng)理又在會上罵人，矛頭直指老馬，到最后，罵老馬還這樣工作，媳婦都要給你戴綠帽子。經(jīng)理對老馬最引以為豪的人的辱罵，一下激怒了老馬，現(xiàn)場老馬用椅子打斷經(jīng)理手臂，經(jīng)理住院了。
上下級關(guān)系是相對而言的，工作中相互間是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，生活中大家都是社會公民。上級尊重上級，那是本分，也是領(lǐng)導(dǎo)的福分；上級不尊重下級，也可以是情理之中，因為相互間僅僅是利益共同體而已。
一個英明的領(lǐng)導(dǎo)，講究的是上下一致、一致對外，這是搶占職場陣地的不二法寶。職場中，各級領(lǐng)導(dǎo)只有高度重視內(nèi)部關(guān)系團結(jié)，帶著維護上下級關(guān)系，尊重員工主體地位，才能激發(fā)員工創(chuàng)造力、凝聚力和開拓力。
莫以官大欺小兵，莫以私心論國事。請職場領(lǐng)導(dǎo)們謹記共勉！
跟下屬相處要保持一定的距離，距離產(chǎn)生神秘感。很多剛升為領(lǐng)導(dǎo)的，整天跟下屬打成一片，以為能得到下屬的認可，其實這是錯誤的，跟下屬玩的太熟反而不好管理。
下屬都希望跟領(lǐng)導(dǎo)吃香喝辣，因為大家進入職場是要賺錢的，而不是跟領(lǐng)導(dǎo)打成一片。身為領(lǐng)導(dǎo)如果不能給下屬謀取福利，下屬就會看不到希望，辭職是遲早的事，所以領(lǐng)導(dǎo)要讓下屬感覺到有奔頭。
做為上司要公私分明
作為領(lǐng)導(dǎo)和下屬相處 ，關(guān)系微妙且需把握尺度，畢竟大家都是為了掙錢，只是站的位置不一樣，看問題和解決問題的方式會存在差異。
關(guān)心下屬，贊美下屬。學會關(guān)心下屬，幫助指導(dǎo)下屬解決問題，適當?shù)墓膭詈唾澝揽梢栽黾酉聦俚淖孕判?，做起事來會有事半功倍的效果?/p>
恩威并施，有效溝通。跟員工談心，了解他們的性格和能力，通過溝通，讓員工理解事情的重要性和工作目標，同時工作上嚴厲，不允許犯同樣的錯。
做好榜樣，光明磊落。事情明說，不藏私心，不搶占員工功勞，承擔領(lǐng)導(dǎo)的責任，讓員工信任。
讓其制定計劃；
任務(wù)是被盯出來的，每天檢查任務(wù)進度是否與計劃匹配，不匹配的，一定要有正當理由。
3次及以上出現(xiàn)偏差的，干掉，否則遺害無窮。
首先感謝你的提問邀請，我在團隊管理的時候也會偶爾遇到這樣的下屬，布置任務(wù)的時候什么問題都沒有，但是當要結(jié)果的時候卻發(fā)現(xiàn)他什么都沒做。后來我總結(jié)了下屬沒能按預(yù)期完成任務(wù)，主要是因為幾個原因：
不認可上司布置的任務(wù)
覺得任務(wù)不重要
不清楚任務(wù)具體的要求
習慣耍小聰明，偷懶
對于這類型的員工，我一般是這么做的：
首先，布置任務(wù)的時候要解釋背后的原因
在企業(yè)里每個員工的覺悟都不一樣，有時候基層員工無法理解管理者的一些決定。如果員工不理解為什么要執(zhí)行這個任務(wù)，可能他會覺得這任務(wù)是沒必要的，自然就會“陽奉陰違”。
其次，要賦予員工使命感
要讓員工知道為什么要完成這任務(wù)，完成后對他個人有什么好處，不完成的話會有什么壞處。他在這個任務(wù)當中的角色是什么，他承擔著怎樣的責任。當員工覺得自己在這任務(wù)中的角色是很重要的，他就比較容易投入其中。
審視一下自己布置的任務(wù)是否明確，是否有提出具體的完成時間要求
我試過找下屬要結(jié)果的時候他才告訴我：不好意思，我其實不太清楚具體怎么做，我以為你不急著要，所以還沒開始做。當然我們可以責怪員工，為什么不清楚你不問呢？但是同時作為管理者也要反思，是我自己沒有給到足夠清晰的指令和要求，才讓員工有機會不執(zhí)行的。
如果同樣情況多次發(fā)生，可以跟下屬深入聊聊了解一下他的想法
如果覺得上面幾點都已經(jīng)做得很好了，可是下屬還是一樣無動于衷的，不妨找個時間跟他深聊一下，了解一下他的實際的想法。但是要注意，跟下屬溝通的出發(fā)點是想了解他的想法，如果是以責備的方式去溝通的話是不會有任何效果的。
屢教不改，考慮辭退
如果該說的說了，該聊的也聊了，員工還是繼續(xù)不執(zhí)行的話，證明這員工要么是能力很有問題，要么是價值觀跟企業(yè)或者上司不相符。這樣的員工可以考慮辭退了。
以上是我個人一些經(jīng)驗之談，可能會有點片面，但是也希望對大家有點啟發(fā)。
如果有其他問題或者想法的歡迎大家關(guān)注或評論
作為上司，要以德服人，不要以權(quán)力來打壓下屬。
最好能夠親近下屬，了解他們的需求，
多點和他們溝通交流，少點責罵。
上班的時候可以做到公私分明，不過下班后可以相約一起出去喝酒吃宵夜什么的，
你是上司，一定情況下可以請客(下午茶，宵夜)拉攏人心，
那他們肯定會全心向著你，起碼不會跟你唱反調(diào)啦!
首先，我是下屬，我就現(xiàn)身說法的來說說我的看法。想讓我主動盡心盡力的去工作，作為上級領(lǐng)導(dǎo)，你最少達到以下兩方面中的一個要求。要么讓我能夠尊敬你，要么你能夠威脅到我。理由如下。
想讓我尊敬你，你最少要做到以下三個方面：
1.說話算數(shù)。當領(lǐng)導(dǎo)的最容易犯畫大餅的錯誤，總是說的出做不到，一次兩次還好，次次都這樣，誰受得了。這樣的領(lǐng)導(dǎo)很難讓我尊重你。
2.要公正公平。領(lǐng)導(dǎo)不但要尊重我的勞動成果，還要公平的處理勞動成績，不能我多勞了而別人多得。遇到這樣的事情，誰還有工作的動力。
3.對我的功勞，給予回應(yīng)。不能我超額完成工作，努力工作，而領(lǐng)導(dǎo)沒有表示，就像我應(yīng)該往死里干活一樣。如果我表現(xiàn)的好，你總要給我點積極的回應(yīng)，讓我知道我的努力是值得的，不然努力不努力都一樣，想努力的人應(yīng)該不多。
接下來，說下能夠威脅到我的情況，這個相對簡單，容易做到，但是大部分老板不愿意去做的。那就是讓我的工資高點，待遇好點，薪酬有很高的競爭力，這樣的地方，爭著有人去干，你干不好，自有人來干，這時候領(lǐng)導(dǎo)就掌握了主動權(quán)，而下屬只有為了保住這份好工作去主動積極的拼命干了。
你的問題 : 如何和下屬相處？（和下屬相處的時候，他總是當面保證完成任務(wù)，背后不去做，怎么才能讓她主動去完成工作？）
以下分析及經(jīng)歷希望能幫助到你
一、分析原因：
一個公司管理人員會有經(jīng)常犯愁的就是如何管理自己部門的下屬，怎么才能讓下屬服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排且及時完成工作，提升工作效率及質(zhì)量提升業(yè)績。不過一個公司經(jīng)常會有一些不服上司管理的刺頭，這是職場中普遍存在的一個現(xiàn)象。
1、有的員工靠著自己手里掌握著重要顧客的之源或者是某個老總的親戚朋友關(guān)系戶就會有時不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排或者不理會工作安排。
2、本身管理能力有限導(dǎo)致員工不服從。
3、這個員工不是真的想要在本部工作，想跳槽撒手不干的那種。
4、也有可能自己管理者本身的誠信問題，讓員工對管理者的不滿，導(dǎo)致不想干活，怕責任擔當。
二、處理方式：
職場中要怎么才能管理好自己的下屬是一個非常重要的管理能力。下面是幾個方式我認為比較實用：
1、員工的客戶之源是公司的財富，這類員工確實比較吃香，擔要從制度上去提升員工認識度，考慮同類公司的員工福利制度及管理制度，讓員工知道制度、識別制度、獎懲制度。福利上是否與其他同行低導(dǎo)致有客戶之源的員工不理會領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。只要員工能給公司帶來福利，企業(yè)也需要作出對員工的獎勵，讓員工認識對比到企業(yè)的優(yōu)點，保障元工福利同時留著公司的財富。
2、親戚關(guān)系朋友戶的員工還是比較好的管理的，直接反饋介紹者，這問題讓介紹者自己去處理。
3、提升管理能力的提升
①為下屬員工多爭取利益。
- 這個利益不一定就是工資和獎金什么的，因為有時候一個部管理者對公司的工資和獎金也是做不了主的。這時候可以給大家爭取其他的福利，比如升職提升機會、申請團隊獎、個人質(zhì)量獎、發(fā)現(xiàn)對于影響公司的榮譽獎、創(chuàng)新獎等等依據(jù)公司制度去為員工爭取利益，那么下屬們也有感激之心并啟到積極作用。
②、活躍部門團體。
- 對于團隊的獎勵如果是少的可以建個部門基金到一個額度后可以組織相應(yīng)的聚集活動，提升部門的活躍增加團體感。大額度要做到公平公開的分發(fā)到每一個下屬手中，切不可自己動了歪心思。對部門獎金發(fā)放安排不妥，這樣會讓部門的人心寒，感覺自己的上司不靠譜，跟著你在公司沒什么發(fā)展前途。
③、單獨溝通了解。
- 職場之中有些話不好在人多的地方講，這時候作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)，就很有必需單獨和下屬溝通。溝通的時候也不要太過嚴肅正式，也就是要輕松自然的和朋友一樣聊天，只有彼此互相和朋友一樣敞開心扉，了解員工的意向及困難。有時候員工家里有不順的事了可以溝通安撫一下，生活中遇到小困難了也可以力所能及的幫助一下，要知道雪中送炭可比錦上添花更讓人記憶深刻存在感恩之心。
④鼓勵、肯定下屬并把要跳槽的員工說服掉
- 每一個人都喜歡聽積極向上的話，喜歡聽別人夸贊自己優(yōu)秀的言語，最不喜歡的就是打擊一個人的自信心。每一個員工都要時不時的鼓勵，肯定他最近工作中做出的業(yè)績，找出他身上的閃光點。
- 有時候還可以設(shè)置一些類似通關(guān)的環(huán)節(jié)，讓自己部門的每個員工都能有成就感，開會的時候也可以每一次不同人進行公開表揚他給公司做出的貢獻。
- 相反而不是時不時就說自己的下屬這也不行那不對的事，經(jīng)常打壓下屬的工作積極性，當然如果這個員工根本不想在公司做了，就可以這樣做，相信用不了多久他就會主動申請辭職了。
2、誠信
- 對下屬千萬不可忽悠戲弄，做到誠信可靠，需要你承擔的責任絕不能牽扯到下屬，不能因為領(lǐng)導(dǎo)本身的過錯受到公司的處罰變向到下屬，或者讓下屬分擔不應(yīng)該下屬分擔的責任。也不要因為自己是公司主管工作太忙而找一些借口，把答應(yīng)自己部門員工的事情給搞忘了。領(lǐng)導(dǎo)要是不靠譜，時間長了下屬也會對你的不靠譜，找各種理由和困難來回避你的工作安排，怕事做多后牽扯的責任更多。自己言而有信了，下屬們才會充分去相信，信任你的安排和決策，工作的積極性就會更高。
4、執(zhí)行公司制度
- 古話說得很好。家有家規(guī)，國有國法，大小企業(yè)也必須有企業(yè)的規(guī)章制度，不以規(guī)矩不成方圓?？梢远嘧寙T工熟悉公司的制度規(guī)章，有助于部門領(lǐng)導(dǎo)管理的背后靠山，再做出相應(yīng)的處罰時也是有依有據(jù)的。
三、經(jīng)歷分享：
- 5年部門從其他部門調(diào)來上任的新領(lǐng)導(dǎo)，其實本人認為什么領(lǐng)導(dǎo)都是領(lǐng)導(dǎo)，只要把自己的事做好做完美就行，可算誰知道新領(lǐng)導(dǎo)來了就各種刁難著我們做的事，一個策劃方案修改必須在15次以上，到?jīng)]地方修改的就連策劃的段落都要一次次的修改，到最后我們基本都不搭理他，對外的策劃內(nèi)容都是幾位同事互相檢查的，沒有經(jīng)過這位新領(lǐng)導(dǎo)就直接對外發(fā)出去，平時見面都不打招呼的那種了。他安排的任務(wù)我們也不管他。過了大半年后，他用部門激勵經(jīng)費為由，組織了部門聚餐，聚餐后的交談還不錯，我就跟他說了原因并得到他的理解。后面的工作就再也不會各種刁難了，只要不是特別犯錯的原則，大家都是有商有討的共事著。
- 其實我們知道這樣做是不對的，也明白新官上任三把火，擔是要有依有據(jù)著來吧。方案都是有電子檔的，而且也是用電子檔發(fā)出的，難道你就不能動動鍵盤把你想要改的一起改掉嗎，非要我們打印一份紙質(zhì)的給你審核給你寫出難看的字來你才舒服嗎？做為下屬真的不愿意把一件事跑上十幾次的。
以上是我個人的經(jīng)歷，相信每個員工都是想把事情做好做完美的，畢竟是為了生活而生存，沒有了工作就沒有了生活，可能是管理上的一些小事導(dǎo)致了管理的不順暢，希望我的分析和管理方法以及經(jīng)歷能幫助到你。謝謝
哈哈，是不是看到我的頭像，象個領(lǐng)導(dǎo)，就發(fā)邀請回答這個問題啊？
實話實說，本人早退休了，沒下屬也沒領(lǐng)導(dǎo)。不過，這叫我想起上班時的情景，領(lǐng)導(dǎo)叫我干啥，沒二話，照吩咐去干，盡力干好，干的不好不找客觀理由，檢討主觀原因，辜負了領(lǐng)導(dǎo)信任，努力學習，提高覺悟，下次改進。干的好，領(lǐng)導(dǎo)表揚，要歸功領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)有方。
下屬嘛，倒是有幾個，想想自己，吩咐他（她）們干活，不為難，不挑毛病，因為說不定背后和我一樣，嘴巴不說，心里在罵呢。
哈哈。
下屬跟著你做有兩個需求，第一它能夠成長能力能夠得到提升，第二就是能夠掙到錢，所以所有的出發(fā)點都從這兩個地方去發(fā)揮。
他解決不了的問題，你有沒有能力幫他解決，或者是尋求上方的知識幫他解決，然后和他一起探討解決的方法，教他成長，這是他第1個需求，當然我說的是對中青年的人。留住人心。心在人就在。
第2個就是他跟著你做，能不能賺到錢？你平時有沒有上心根據(jù)工作表現(xiàn)，想過給大家加工資或者去爭取加工資，表現(xiàn)不好的人有沒有懲罰，大家要的也是公正。
之前有一個老領(lǐng)導(dǎo)跟我說過，人如果在你這邊忠心耿耿，第一人心要有第二錢要賺到。
做為領(lǐng)導(dǎo)首先要嚴格要求自己做好典范，平時多關(guān)心下屬，但公司制度要嚴格執(zhí)行，自己的態(tài)度很重要
拋開學校經(jīng)歷，俺進入職場擔任部門或公司領(lǐng)導(dǎo)已24年，分享一些心得。
1.“度”的拿捏很重要，工作友誼與私人感情一定要分開，尤其是戀情。這個“度”的把握也與企業(yè)文化相關(guān)。
2.與下屬相處好的一個關(guān)鍵前提是與自己的領(lǐng)導(dǎo)相處好，取得上級的信任乃至信賴。
3.有足夠能力帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造價值并持續(xù)有價值，這是是否有下屬、下屬是否愿跟隨的道。
4.能助力下屬成長，成就他人即成就自己，如此獲得下屬信服。
5.不與下屬爭功，不諉己過，不與下屬爭寵。
6.多公開贊美，少公開批評，多單獨溝通。
7.曾惠關(guān)心下屬生活與家庭，甚至對骨干要愛屋及烏，將你的贊美與感謝親自傳遞給他的家人。
老話說得好，一個巴掌拍不響~！
分析原因
1、自身問題：
自己去網(wǎng)上百度查一下應(yīng)該怎樣有效的開會，開會的目的是什么，然后你就明白了一部分。其次在長時間的相處過程中，是否做到了公私分明、言出必行。對他人進行評判與抱怨之前，先審視自身是否存在客觀因素，有則改之無則加勉！
2、他人問題：
這個原因牽涉的問題很多，應(yīng)該在尊重實施的基礎(chǔ)之上進行問題分析，通往成功的路上，有人在意沿途的風景，也有人只在意結(jié)果，或者二者兼得，要么就是來混的。針對不同的人物，進行合體有效的安排，才能把時間、空間進行有效的釋放。
3、環(huán)境因素：
自己慢慢品，這個沒辦法說，盡人事~
與下屬相處，恩威并施，但“尺度”一定要拿捏好。
過猶不及，很多事情都是無事生非，最終沒有拿到最好的結(jié)果。
回顧中國歷朝歷代的君臣佐使之道，你就會明白很多，人貴悟道，妙不可言。
做事一定要團結(jié)，先執(zhí)行任務(wù)做好，在回報
多溝通，多交流
給大家推薦現(xiàn)代學管理學大師德魯克的數(shù)據(jù)，希望會有幫助：《管理與實踐》、《卓有成效的管理者》、《21世紀的管理挑戰(zhàn)》
