針對(duì)題主的這個(gè)問題，其實(shí)這已是一個(gè)公開的秘密。盡管從勞動(dòng)合同法的角度來說，這種做法是不合規(guī)不合法的。但是作為公司的管理者，更應(yīng)該站在自我的角度反思一下，員工為什么會(huì)偷偷去面試？
請(qǐng)不要把自己置于一個(gè)高高在上的管理者位置，動(dòng)輒就想對(duì)員工這種做法給予什么處罰，聰明的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)從自我入手，去進(jìn)行反思總結(jié)。
人無完人，金無足金。每個(gè)人可能都有一些問題的存在，一旦有員工出現(xiàn)了這種行為，那我們做管理者首先應(yīng)該從自我角度去反思一下，到底是管理中哪里出了問題，以便自己及時(shí)做出調(diào)整和改進(jìn)。
一、反思領(lǐng)導(dǎo)的管理方法是否存在問題？
盡管員工辭職跳槽的理由有千萬種，但或多或少都有我們做管理者，有一些不可分割的關(guān)系，也許是自己在管理中出現(xiàn)了一些方法的不當(dāng)，也許是在處理工作事情的時(shí)候，沒有堅(jiān)持公平公正的原則……。
因此當(dāng)一個(gè)員工偷偷的去參加另一家公司的面試時(shí)，不是給予處理此事，而是要從自我角度反思，找到導(dǎo)致這種情況發(fā)生的原因在哪里，然后才能找到應(yīng)對(duì)處理的辦法。
1、反思自己在管理中是否堅(jiān)持了原則。
人很多時(shí)候都是這樣，不患寡，而患不均。這種行為往往對(duì)員工會(huì)造成極大的傷害，從心底里他們會(huì)厭惡這種領(lǐng)導(dǎo)和自己所面對(duì)的工作環(huán)境。
如果領(lǐng)導(dǎo)不及時(shí)調(diào)整，或改正自己這種不當(dāng)?shù)墓芾硇袨?，辭職跳槽將是員工不二的選擇。
因此作為管理者，在工作中遇到自己的親近之人，在工作上出現(xiàn)了問題犯了錯(cuò)誤，你應(yīng)該一視同仁的對(duì)待與處理，絕不能一個(gè)部門兩種處理制度。
必須要秉承一種對(duì)事不對(duì)人的處理態(tài)度與原則，只有這樣才能樹立領(lǐng)導(dǎo)在員工中的良好的地位與形象，絕不能為了講感情，而影響到自己的管理工作。
2、反思自己在管理中方法是否得當(dāng)？
很多很多人，一旦從員工走上管理崗位以后， 自己就會(huì)情不自禁的有些膨脹，無論是說話做事，都顯得有些飄飄然。
無論是在對(duì)待員工的態(tài)度上，或者是在安排布置工作的說話語言語氣上，都會(huì)或多或少的表現(xiàn)出一種高高在上的姿態(tài)。
有時(shí)還會(huì)刻意的保持與員工之間的距離，以顯示自己作為領(lǐng)導(dǎo)的地位和權(quán)威。
其實(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)，真正要讓員工信服你、聽從你，必須要以德服人、以才服人。企圖以領(lǐng)導(dǎo)的有權(quán)威來壓制征服員工的想法，往往都是一種低級(jí)的做法。
即使表面上看來，員工聽從了你的安排與部署，其實(shí)他們?cè)趦?nèi)心對(duì)你是非常抵觸和反抗的。
因此作為領(lǐng)導(dǎo)，在自己平常的管理工作之中，一定要注意得體的方法運(yùn)用，要講究領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與魅力，用科學(xué)而有效的管理方法與手段，建構(gòu)起與員工之間良好的溝通交流的渠道。
因此作為領(lǐng)導(dǎo)一定要放低自己的身段，盡可能把員工當(dāng)做一個(gè)平等的人來對(duì)待，應(yīng)該給予每個(gè)員工以基本的人格與尊嚴(yán)。
3、反思是否給了員工晉級(jí)加薪的希望。
人們常說不想當(dāng)將軍的士兵絕不是一個(gè)好士兵。同樣可以這么說，不想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的員工絕不是一個(gè)好員工，而你是否又給了他們這樣的希望？
人都是這樣，只要有能力者他們都不會(huì)安于現(xiàn)狀。如果眼前的工作環(huán)境，不能給他想要的工作平臺(tái)和上升的機(jī)會(huì)。那么他總是渴望有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，希望能夠找到一個(gè)更好的發(fā)展平臺(tái)。
既然眼前找不到出路，看不到希望，他們也絕不會(huì)在一棵歪脖子樹上吊死自己。很顯然他們就會(huì)想辦法離開此地，去尋找自己夢(mèng)想的地方。
因此作為領(lǐng)導(dǎo)，必須要隨時(shí)關(guān)注員工的內(nèi)心需求，尤其是要關(guān)注那一些能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工。
要想留住優(yōu)秀的人才，必須要盡可能實(shí)時(shí)的調(diào)整自己的管理策略，給予他們想要的薪資待遇和發(fā)展平臺(tái)。
也有人說優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，是下屬成長(zhǎng)與進(jìn)步的階梯。因此作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要敢于啟用那些優(yōu)秀的人才，不要擔(dān)心他們會(huì)影響到自己的地位與利益。
如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的眼光與格局不高，總是緊盯著自己那點(diǎn)既得的利益和位置，隨時(shí)提防著員工的進(jìn)步與成長(zhǎng)，那往往會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離職而去。
二、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此事的處理策略與應(yīng)對(duì)辦法。
作為領(lǐng)導(dǎo)首先要對(duì)這種員工，做一個(gè)理性的判斷與分析，看這名員工在部門當(dāng)中的地位和作用，個(gè)人的能力與素質(zhì)究竟怎么樣？
只有自己對(duì)這名員工有一個(gè)比較清晰的了解和認(rèn)識(shí)之后，才能夠有針對(duì)性的采取措施與解決的辦法。
1、如果這是個(gè)人能力比較突出、綜合素質(zhì)比較優(yōu)秀的員工。
這種員工對(duì)于公司來說是一筆寶貴的財(cái)富，因此作為領(lǐng)導(dǎo)要想辦法留住這樣的人才，公司才會(huì)有更好的生存與發(fā)展。
由于員工并沒有明確的提出辭職，那么作為領(lǐng)導(dǎo)此時(shí)最好的辦法就是保持沉默處理，裝作什么都不了解，什么都不知道，絕不能挑明此事，否則領(lǐng)導(dǎo)的這種行為將會(huì)刺激員工辭職的欲望。
然后尋找機(jī)會(huì)，主動(dòng)與這種員工談心溝通交流，旁敲側(cè)擊的去了解員工的心理想法與需求。然后在自己的管理之中有意識(shí)的做出調(diào)整與改變，甚至從某種角度，有意識(shí)的去滿足這種員工的需求，從而消除他們辭職的這種打算與行動(dòng)。
所以該加薪的給予加薪！
該晉級(jí)的給予晉級(jí)！
該提拔的給予提拔！
……
絕不能被動(dòng)的等待，他們提出辭職以后再去做挽留，那時(shí)已經(jīng)沒有多大的意義了。一旦員工在做出辭職的決定與申請(qǐng)的時(shí)候，他們的心已經(jīng)不再在此處了。
即使領(lǐng)導(dǎo)勉強(qiáng)將他們挽留下來，也遠(yuǎn)不及事前準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)于解決的策略與方法，來得更為有效，更能夠獲得人心的支持。
2、若是能力一般的員工或者是表現(xiàn)不太好的員工。
說實(shí)話很多領(lǐng)導(dǎo)者看到是這樣的員工時(shí)，往往在心里面會(huì)是一種放棄的想法，甚至是暗自高興，希望他早一點(diǎn)離開公司。
其實(shí)這種想法，對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來說是一件值得悲哀的事情。
也許有些作為管理者的朋友聽到我的這番言論，感到很不舒服。但無論怎樣，我也必須將自己的內(nèi)心想法說出來，一共大家探討。
每一個(gè)員工他都有自己的強(qiáng)項(xiàng)與優(yōu)勢(shì)，不可能每個(gè)人的能力是一樣的突出與優(yōu)秀。古人常說尺有所短，寸有所長(zhǎng)，你正是因?yàn)檫@樣才要求我們的管理者要善于識(shí)人，懂得用用人。
員工沒有行不行的說法，只有適不適合的位置與安排，這需要的是領(lǐng)導(dǎo)的智慧與能力。
只有真正懂得識(shí)人與用人的領(lǐng)導(dǎo)，才能將員工安放到合適的位置上，并充分發(fā)揮出他們的才能。
員工工作干得不好，其實(shí)不能怪員工的問題，這主要還是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)安排工作的時(shí)候，出了問題。領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)，將他們安放到一個(gè)恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，才?dǎo)致了這種情況的出現(xiàn)。
所以員工在工作之中，表現(xiàn)不盡人意，從某種程度來說，這其實(shí)反映出的是領(lǐng)導(dǎo)的管理能力出了問題。
因此聰明的領(lǐng)導(dǎo)不是讓他們從公司離開，而是想法將他們安放在合適的工作位置之上，并充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出他們的個(gè)人能力。
所以即使面對(duì)一個(gè)并不優(yōu)秀的員工，想要辭職跳槽，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行談心溝通，了解他們的內(nèi)心需求，并盡可能對(duì)自己的管理作出調(diào)整，讓這種員工也能夠在公司中，找到他們存在的價(jià)值與意義。
你對(duì)此問題又有什么新的看法呢？
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點(diǎn)幫助。若有興趣，可以關(guān)注【視職場(chǎng)】，將會(huì)帶給你更多的職場(chǎng)知識(shí)，幫助你解決職場(chǎng)困惑。歡迎在下方評(píng)論區(qū)留言發(fā)表你的看法與觀點(diǎn)！
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做管理者，要懂得四個(gè)字：成就、成全。
如果你是管理者，知道下屬請(qǐng)假去偷偷面試，先要細(xì)心觀察，不要輕易點(diǎn)破?？雌撇徽f破，這是最好的一種默契。
如果這個(gè)下屬是你想留下來的人，你可以抽個(gè)時(shí)間找他談?wù)?，問問他為何想走？或者可以更大度一點(diǎn)：
“抽空出去面試看看也好，這樣能對(duì)自己有一個(gè)更準(zhǔn)確的認(rèn)知。”
不要什么都采取堵的辦法，人心一旦發(fā)生微妙的變化，你想硬留是留不住的。
要么，你能夠成就你想留下來的人，滿足對(duì)方的需要，加薪、晉級(jí)或者其他能夠滿足的其他條件。作為管理者，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，成就下屬，是你的職責(zé)所在。
如果實(shí)在留不住，就隨他去吧，畢竟人往高處走，平臺(tái)也許太小，也許是自身能力已經(jīng)罩不住下面的小弟了。這時(shí)候，放他走人，祝他有美好前程，是一種成全！當(dāng)你不能成就下屬時(shí)，你得成全下屬，這也是一種美德和胸懷。
我過去就曾經(jīng)有一個(gè)屬下很有才能，無論是工作，還是為人，雙商都很高，跟我干了一年多，有一段時(shí)間，他請(qǐng)了兩次假，我有預(yù)感：他很有可能提出離職。
說實(shí)話，我當(dāng)時(shí)覺得，他在我下面有些屈才，我能夠幫到他的地方實(shí)在有限。再說，公司的規(guī)模也不能給到他更大的施展舞臺(tái)，我甚至在總經(jīng)理那里給他爭(zhēng)取更高的職位，但還是沒法留下來他。我記得當(dāng)時(shí)，跟他說了這樣一番話：
“從公司的角度，我當(dāng)然希望你能留下來，因?yàn)槟愫艿昧Γ屛疑俨倭诉@一塊很多的心思。只是你有更大的平臺(tái)，職位和薪酬我們根本沒法比。說實(shí)話，從個(gè)人角度，我心里還是替你高興，畢竟有一個(gè)更好的發(fā)展空間，比困在一個(gè)地方好。我們同事一場(chǎng)，都是緣分，我在這里最大的收獲之一，就是認(rèn)識(shí)了你?！?/blockquote>他當(dāng)時(shí)也很感動(dòng)，后來我們一直保持聯(lián)絡(luò)。雖然同事的時(shí)候我們是上下級(jí)關(guān)系，但是離職后一直都當(dāng)作朋友相處，偶爾還彼此走動(dòng)走動(dòng)。
畢竟，我們大家都很清楚，無論是管理者也好，員工也好，在一個(gè)地方共事，相對(duì)來說時(shí)間都比較短暫。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)，很多企業(yè)的壽命越來越短，而個(gè)人職業(yè)生涯周期要明顯長(zhǎng)于一個(gè)企業(yè)的壽命，每個(gè)人一生當(dāng)中，會(huì)在不同的公司和單位工作過，沒有必要為了一個(gè)壽命短暫的公司，去阻礙一個(gè)有想法、有夢(mèng)想的年輕人去外面闖蕩。
畢竟，公司說到底，是因?yàn)樘厥庠蚨闪⒌囊粋€(gè)組織，有時(shí)候甚至只是一個(gè)虛擬產(chǎn)物，是想象中的事物，它會(huì)隨著市場(chǎng)變遷和客戶變化而變化。而公司里的人，是真實(shí)存在的，無論是你的上級(jí)、同事還是下屬，跟他們保持良好的關(guān)系，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展也是有益無害的。
所以，對(duì)下屬偷偷面試這件事，作為管理者，一定要區(qū)別對(duì)待。
對(duì)于你想留、能夠留又有培養(yǎng)前途的，好好的做對(duì)方的工作。
旁敲側(cè)擊你知道這件事，希望對(duì)方安下心來好好做事，其他的東西你作為領(lǐng)導(dǎo)，盡量為他爭(zhēng)取，這叫成就他人！
對(duì)于留不住或者你不想留的，就裝作不知道。
屬下提出請(qǐng)假，不要問具體原因，痛痛快快的在請(qǐng)假單上簽字，如果對(duì)方找到更好的工作，你很看好他，就祝福他，如果這人一般，找的工作也一般般，就不用多說什么，放他走人就是。
就這樣，難道還有什么要說的嗎？
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)導(dǎo)師。出版有《績(jī)效管理頂層設(shè)計(jì)》、《互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新模式》等專著。
世界上最遙遠(yuǎn)的距離是心灰意冷；最失敗的感情是同床異夢(mèng)。同樣，管理者最差勁的管理是眾叛親離。
員工人在曹營(yíng)心在漢，請(qǐng)了事假卻去另外公司面試。究竟誰之過？我認(rèn)為管理者知道這樣的情況后，不是先考慮如何處理，而是要反思員工為什么會(huì)這樣？
1.如果團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)?cè)诜€(wěn)步上升，也有員工的收入在逐步增加，說明管理的大方向是正確的。否則，就是管理低效高耗導(dǎo)致員工看不到未來的希望。
2.如果是核心員工，毫無征兆的出現(xiàn)這種情況，那大多是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開出了高價(jià)錢在挖人。
3.如果是入職一二年的員工，肯定是自認(rèn)為能力得到了提升，在本公司晉升空間小，而到了另外一家公司可以拿高薪。
4.如果是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，說明他還處于心理浮躁期。
用人本來就是企業(yè)與員工雙向選擇的過程，無論是企業(yè)辭退員工，還是員工辭職走人，都是正?，F(xiàn)象。
因此，管理者對(duì)人在曹營(yíng)心在漢的意欲辭職者而言，無需糾結(jié)，要清楚的看到公司處在初創(chuàng)階段，擋也擋不住員工走人；處在發(fā)展上升階段，自然會(huì)黏住慧眼如炬的員工；處在穩(wěn)健盈利階段，即使趕員工走員工也不走。
就處理而言，主要是區(qū)分為是個(gè)例還是普遍現(xiàn)象，采取不同的對(duì)策。
1.若只是個(gè)例現(xiàn)象，就單獨(dú)交流。如果是核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖，那就用數(shù)據(jù)佐證公司發(fā)展的勢(shì)頭，以及未來可期的待遇，以堅(jiān)定他留下來的信心。
如果是自認(rèn)為了不起的員工或者是處于心理浮躁的員工，那就強(qiáng)調(diào)員工辭職的流程，提醒他做好交接工作，并祝愿他到新公司能大展宏圖。
2.如果想辭職的員工是普遍現(xiàn)象，那就要開員工大會(huì)了。這種情況幾乎是公司發(fā)展遇到了問題，員工對(duì)工資不滿意，對(duì)未來失去信心。
既然大家彼此都很熟悉，那就敞開心扉。由于數(shù)據(jù)已是透明的了，無需再重復(fù)。因此，會(huì)上主要講公司的領(lǐng)導(dǎo)班子，在行業(yè)中處于什么地位，以前有過什么耀眼的成績(jī)，現(xiàn)在形成合力，可以干成什么事情。
同時(shí)，闡明公司新上的項(xiàng)目代表了未來什么趨勢(shì)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，以及公司是如何保證資金鏈和保障員工待遇的。
然后，讓大家抉擇是去還是留。這樣爽爽快快的，就留下了志同道合者，篩掉猶豫觀望者。
說句實(shí)話，偷偷請(qǐng)假面試才是最正常的，難道你還光明正大地跟上司說：“領(lǐng)導(dǎo)，我請(qǐng)一天假去參加一場(chǎng)面試”這樣說？我可以肯定，沒有幾個(gè)人會(huì)這么傻的，一方面，這樣說就是明顯不把領(lǐng)導(dǎo)放眼里，會(huì)令上司覺得很沒面子的，其次，一旦讓領(lǐng)導(dǎo)知道你去面試后，那就意味著你真的待不下去了，試問誰會(huì)這么傻呢？
下屬偷偷出去面試，一般都是領(lǐng)導(dǎo)從側(cè)面打聽到的，或者有人告密得知的，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)收到這樣的消息，一定會(huì)感到很震驚，接著就會(huì)采取一系列應(yīng)對(duì)對(duì)策，有可能先把該下屬的工作慢慢轉(zhuǎn)移出去，把該下屬因離職導(dǎo)成對(duì)公司的影響降低到最小，接著再把下屬邊緣化，有重要工作不再安排給他，有機(jī)密的工作或會(huì)議不讓他參加，最后這個(gè)下屬就可能受不了這樣的待遇，就會(huì)加速其離職走人。
其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)用以上這種方法對(duì)待出去面試的員工是極其失敗的，是不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，聽到下屬出去面試的消息后，第一時(shí)間要做的并不是想著如何“處理掉”這名下屬，而是第一時(shí)間問自己幾個(gè)為什么，為什么這名下屬會(huì)出去面試？是不是自己的管理方法出了問題？是不是在自己的管理之下得不到成長(zhǎng)？是不是薪資待遇太低了？是不是下屬被冷落了？只有多問自己幾個(gè)問題，并找到解決問題的對(duì)策，才是解決這個(gè)問題的正確做法，而“處理掉”這名下屬，只能作為備用方案，或迫不得已的方案。否則，急著處理這名下屬，只是治標(biāo)不治本的辦法，只會(huì)令其他同事更加心寒，也會(huì)加速其他同事的離職，屆時(shí)，你很可能就會(huì)變成一個(gè)光棍司令！而且，一旦名聲臭了，想再招攬人才就難了！
所以，這個(gè)問題的真正價(jià)值在于，管理者應(yīng)當(dāng)思考下屬為什么會(huì)離職，思考今后如何避免出現(xiàn)這種現(xiàn)象，只有這樣才是有助于你管理好團(tuán)隊(duì)的！
下屬請(qǐng)假偷偷的去面試了，作為管理者你是不是很生氣？是不是準(zhǔn)備找這個(gè)下屬去談話了？是不是心里很不舒服呢？其實(shí)大可不必：下屬偷偷的去面試，肯定是存在“騎驢找馬”的想法，近期有跳槽的可能性，那也是對(duì)目前的公司和崗位有不滿意的地方所致，我們要思考其動(dòng)機(jī)，然后尋找解決辦法。
管理者首先不是去指責(zé)這個(gè)員工，而是先要思考他為什么有了離職的念頭，尋找自己管理中的不足之處；其次如果這個(gè)員工能力很強(qiáng)，有一定價(jià)值的話，在他沒有挑明之前，要學(xué)會(huì)變相的挽留；再次，如果員工提出了離職以后，無法挽留的情況下，管理者要充分尊重他的意見，學(xué)會(huì)成就他人；最后，管理者要有合適的儲(chǔ)備人才，做好人員離職以后無人可替代的風(fēng)險(xiǎn)控制。
具體情況給你分析和建議如下：
第一、員工為什么會(huì)背著領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假偷偷的去面試，作為管理者要知道中間的原因，找到根結(jié)所在
正常情況下，作為管理者如果知道員工請(qǐng)假是為了去面試的話，心里很定是非常不爽的，因?yàn)閱T工還在公司上班，私下卻去面試其他的公司，這純粹的是欺上瞞下。如果面試成功肯定甩手就走，如果沒有面試成功還會(huì)繼續(xù)在這里耗下去，所以實(shí)在讓人氣憤。
其實(shí)管理者首先要學(xué)會(huì)換位思考，員工此舉也是從他自己的立場(chǎng)出發(fā)的，避免裸辭，降低離職風(fēng)險(xiǎn)，所以才會(huì)有“騎驢找馬”的做法。我們要思考的是為什么這個(gè)員工有了離職的想法呢？一般來說有這么幾點(diǎn)：
1、在這里工資收入低
如果員工能力很強(qiáng)，平時(shí)工作也很出色，但是工資一直沒有漲，時(shí)間長(zhǎng)了誰也不能堅(jiān)持下來的。因?yàn)樗麜?huì)感覺到收入和付出不成正比，如果有工資更高的崗位，他們肯定會(huì)果斷跳槽，這也是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的情況，也是員工離職的第一大因素。人往高處走，水往低處流一直都是真理。
2、在這里沒有發(fā)展
如果員工內(nèi)心是渴望發(fā)展，渴望提升的情況，但是目前公司不能滿足他的崗位需求，他在這里沒有上升空間了，晉升無望，那他也是會(huì)考慮有合適的機(jī)會(huì)就跳槽的，這是員工離職的第二大因素。
3、在這里學(xué)不到東西
如果員工有上進(jìn)心，在這里一直重復(fù)的做某項(xiàng)工作，職業(yè)生涯遇到了天花板的情況下，員工內(nèi)心肯定想尋找新的平臺(tái)來挑戰(zhàn)自己，接觸新事物，學(xué)習(xí)新知識(shí)。這是員工離職的第三大因素。
4、工作環(huán)境有變化，壓力非常大
如果員工的工作環(huán)境發(fā)生了變化，比如更換了領(lǐng)導(dǎo)，重新分配了工作任務(wù)等，這些外在的因素導(dǎo)致工作壓力很大，導(dǎo)致工作量很大的情況，員工也是會(huì)因?yàn)檫@個(gè)環(huán)境的改變而產(chǎn)生離職的念頭。有時(shí)候人在一定的壓力之下確實(shí)有換個(gè)工作的想法。這是員工離職的第四大因素。
總結(jié)：這個(gè)職場(chǎng)沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，事出必有因。作為管理者更要懂得了解員工內(nèi)心真實(shí)的想法，才知道如何對(duì)癥下藥。
第二、在下屬?zèng)]有挑明離職的想法之前，你知道了這個(gè)情況，就要學(xué)會(huì)變相的挽留，懂得解決員工內(nèi)心的訴求
有很多人會(huì)說：“一旦員工有了離職的念頭，是無法挽回的?！边@個(gè)說法雖然有一定的合理性，但是我是不完全認(rèn)同的。我們可以思考一下，員工之所以偷偷的去面試，說明還不是完全對(duì)現(xiàn)在的公司失望了，他是去試一試機(jī)會(huì)的，如果這個(gè)機(jī)會(huì)不滿意，依然會(huì)待下來的，所以在沒有明確提出離職之前都是可以想挽回的。
主動(dòng)去挽回這個(gè)員工離職念頭的前提是：此員工對(duì)公司有價(jià)值，重新招聘和培養(yǎng)新人的成本很大。如果員工本身就可有可無，那我們也不用太費(fèi)心的為他考慮了，大家雙向選擇而已。
分析過員工離職的原因，我們就要對(duì)癥下藥了：
1、一定程度上漲薪
管理者要捫心自問是否給這個(gè)員工的工資太低了，不要總想著節(jié)約成本，要滿足骨干成員的實(shí)際訴求。你可以找出他最近比較優(yōu)秀的工作成果，然后借著這個(gè)結(jié)果給他聊一聊，就說公司考慮到員工的付出，決定給予優(yōu)秀員工漲薪的機(jī)會(huì)。然后你一定要表揚(yáng)他這段時(shí)間的努力，同時(shí)也給他分派一下未來的工作目標(biāo)，承諾公司定期都會(huì)漲薪的，只要做出了成果。
2、一定程度上的提拔
提拔一個(gè)人不是那么隨意的，也不能因?yàn)樗腚x職你就給他晉職，這樣也顯得公司很遷就一個(gè)人。你要告訴他最近公司已經(jīng)在考察評(píng)優(yōu)升遷的人員了，他也考察的范圍內(nèi)，讓他最近加把勁，做出成績(jī)，然后給他升為主管或者經(jīng)理。
這樣的話，相互之間也會(huì)有一個(gè)臺(tái)階了，他為了這個(gè)升遷也會(huì)更加努力的。
3、給他參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)
有些下屬工作沒有激情，覺得自己沒有成長(zhǎng)，因此會(huì)想著離職。作為管理者要學(xué)會(huì)給下屬學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。可以給員工報(bào)名一些職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)，冠以優(yōu)秀經(jīng)理人，優(yōu)秀儲(chǔ)備人才等名號(hào)，讓他們?nèi)絽⒓訉W(xué)習(xí)，并且學(xué)習(xí)以后要分享感悟，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)步。
這樣做的話一方面員工會(huì)感到公司對(duì)他的重視；另一方面參加了職業(yè)培訓(xùn)以后離職的話會(huì)有愧疚感的。
有的公司派員工參加培訓(xùn)都會(huì)簽一份合同的，承諾要為公司服務(wù)多少年，這個(gè)方法可以一試，前提是你的培訓(xùn)含金量必須要高，不是走形式主義。
4、旁敲側(cè)擊的提醒，打感情牌，描述未來
其實(shí)這個(gè)做法也是可行的，技巧性比較強(qiáng)了，畢竟你們?cè)谝黄鸸彩掠幸欢螘r(shí)間了，你也了解這個(gè)員工，知道他的性格是怎么樣的。你要旁敲側(cè)擊的提醒他不要多想，同時(shí)給他描述一下你對(duì)他的期望，給他一定的實(shí)惠，這樣恩威并濟(jì)的做法會(huì)讓一些猶豫不決的員工沉下來繼續(xù)工作的。
總結(jié)：對(duì)于有價(jià)值的員工，領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻考慮到他們的心理動(dòng)向，要對(duì)癥下藥，提高員工的凝聚力和歸屬感。
第三、如果員工實(shí)在留不住了，你也要學(xué)會(huì)成就他人。好聚好散的離職，未來說不定他會(huì)感激你的
當(dāng)然，你雖然知道員工為什么想離職，也做了挽回措施，但是還是會(huì)有一些員工認(rèn)定了不想在這里繼續(xù)干下去了。遇到這個(gè)情況，你不要認(rèn)為他不懂感恩，也不要對(duì)他心存怨言，因?yàn)榇蠹业暮献麝P(guān)系是建立在相互選擇的基礎(chǔ)之上的，一個(gè)成功的管理者不是靠挽留員工而成功的，也是需要成就員工自己的選擇的。
對(duì)于已經(jīng)找好下家，挽留無果的下屬，你要祝他在以后的職業(yè)生涯中能夠越走越高，同時(shí)要協(xié)助他順利的站完最后一班崗。你們可以深入的聊一下，從你的角度對(duì)他未來的職業(yè)發(fā)展做出真實(shí)的建議，這也算好事一樁。
從話術(shù)層面來說，你作為管理者一定要有胸懷，你可以說：“小王，這么多年在一起共事，我早已把你當(dāng)成自己人了，我也知道你在這個(gè)公司做了很多事，也受了不少委屈。當(dāng)哥的有時(shí)候也是身不由己，沒有給你爭(zhēng)取太多的權(quán)益，這一點(diǎn)我也過意不去。這么多年我也是看著你成長(zhǎng)的，你現(xiàn)在也能夠獨(dú)當(dāng)一面了，既然你有了新的選擇，我也不好再說什么了，希望你以后的發(fā)展能夠越來越好。未來有一天你想回來了，隨時(shí)給哥打電話，我這里給你敞開大門。”
總結(jié)：既然無法挽回，你就要成人之美，多一個(gè)朋友總比多一個(gè)敵人要強(qiáng)，職場(chǎng)中大家常來常往，總是會(huì)有交集的。
第四、作為管理者要有員工離職的應(yīng)急措施，做好用人風(fēng)險(xiǎn)的把控工作
你既然知道了他請(qǐng)假是偷偷的去面試了，那最壞的結(jié)果就是這個(gè)員工要離職了。因此作為管理者也要想到萬一他離職了以后誰來接手工作的問題，是內(nèi)部調(diào)動(dòng)還是外部招聘，這一點(diǎn)要做好準(zhǔn)備。
在日常的管理工作中，我們也要善于培養(yǎng)可用之才，不僅僅是發(fā)現(xiàn)員工離職才有這個(gè)準(zhǔn)備，在沒有人離職的情況之下就要做好人才儲(chǔ)備工作。
流水不腐，戶樞不蠹，鐵打的營(yíng)盤流水的兵。在職場(chǎng)中人來人往也很正常，作為管理者要保持團(tuán)隊(duì)的活力，才能夠持久的打勝仗。
后話：
員工離職也是一個(gè)大課題，作為管理者也是需要具備很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通能力，做好準(zhǔn)備工作，應(yīng)對(duì)不時(shí)之需。希望我的回答能夠幫助到你，如果有感悟了可以關(guān)注我：沈理職談持續(xù)給你解答職場(chǎng)、管理、銷售、運(yùn)營(yíng)相關(guān)知識(shí)。創(chuàng)作不易，尊重原創(chuàng)。
這個(gè)現(xiàn)象是職場(chǎng)上普遍存在的現(xiàn)象。
作為領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)了下屬請(qǐng)假偷偷到外面去面試，知道了就好了，沒有什么奇怪的，一切工作照常。
既然下屬有意想看看外面的機(jī)會(huì)，作為領(lǐng)導(dǎo)也不應(yīng)該阻止他，人往高處走，要理解下屬，。如果有一個(gè)更好的下家，你也留不住他的。如果經(jīng)過一番面試后，相比之下不比這里好，回過頭來他就會(huì)更加珍惜現(xiàn)在這份工作，更加用心投入工作。
作為管理者，在日常管理工作中要多關(guān)心下屬的成長(zhǎng)與訴求，多幫助下屬排憂解難，以人性的關(guān)懷給下屬一個(gè)寬松的工作環(huán)境，切實(shí)讓下屬感到其他地方?jīng)]有這里更好。
下屬偷偷出去面試，作為管理者首先應(yīng)該反思，為什么下屬會(huì)作出這個(gè)舉動(dòng)？同時(shí)，還要判斷這個(gè)下屬的平時(shí)表現(xiàn)，如果骨子里就是那種不安分的人，就要做好接替人的準(zhǔn)備了。
個(gè)人觀點(diǎn)，僅供參考！
下屬偷偷請(qǐng)假面試，管理者應(yīng)該如何處理？實(shí)際上面對(duì)這個(gè)問題我覺得你在心態(tài)上，首先可以看開一點(diǎn)，因?yàn)橐叩娜四闶墙^對(duì)留不住的。
在職場(chǎng)上這種情況其實(shí)是很多見的，比如說我們?cè)谔壑翱隙ㄊ且液昧讼乱患也艜?huì)放下手頭的工作，因?yàn)槿绻皇沁@樣做的話，那么跳槽的人所要面臨的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)是很大的，如果下一家不成，自己又提前離職了，那么期間所面臨的社保斷檔、找工作等問題，這個(gè)空擋期實(shí)際上是非常長(zhǎng)的。
于是這就造成了面試者會(huì)請(qǐng)假去面試其他工作的情況，那么我覺得管理者在面對(duì)這種情況的時(shí)候呢，嗯，首先要反思兩個(gè)問題：
那么第一點(diǎn)就是如何“放”走這個(gè)要走的人。
第二點(diǎn)則是我該怎么樣留住那些還沒有走的人。
我們先來說第一點(diǎn)，究竟該如何“放人”，實(shí)際上人事部門對(duì)這種變化實(shí)際上是非常敏感的，當(dāng)一個(gè)員工開始頻繁的請(qǐng)假，想要去應(yīng)聘下一家的時(shí)候，他肯定是會(huì)頻繁的請(qǐng)假。
他除非是真的有很多事情纏身，那么另外一點(diǎn)呢，他可能就是請(qǐng)假去面試其他公司了，當(dāng)然了，這個(gè)時(shí)候肯定是后者的傾向會(huì)比較大一些。
但是我們說凡事都有個(gè)度，如果說請(qǐng)假過于頻繁，驚動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)，驚動(dòng)了上司，這一點(diǎn)肯定是對(duì)人事工作不好的，那么我覺得作為人事部門的管理者呢，應(yīng)該及時(shí)的與其溝通，試探性的問一些問題，從對(duì)方的談話中能獲取一些信息，確認(rèn)對(duì)方是不是真的要走。
如果說他真的是要走呢，那么多數(shù)情況下你是留不住的，因?yàn)樗热灰呀?jīng)做了這個(gè)角色，他一定是深思熟慮很久，所以說這個(gè)時(shí)候你未必要拼命的挽留她，反而應(yīng)該大度一點(diǎn)，心胸開闊一點(diǎn)。
但是，人事管理者當(dāng)下最主要的是要保證自己工作的正常進(jìn)行，首先不要驚動(dòng)上司，驚動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)，不要讓全公司感覺到有變動(dòng)過度的人員動(dòng)蕩，以免造成不好的影響。
再有就是說確認(rèn)了這種情況之后呢，一定要提前做好善后的工作，以免出現(xiàn)一些員工走了之后無人交接工作，或者是新人無法及時(shí)來到崗位的這種尷尬，所以說呢，這是一種對(duì)人是管理者的一種考驗(yàn)。
說白了就是做足萬全的準(zhǔn)備，對(duì)方已經(jīng)走了，你不能因?yàn)閷?duì)方造成工作的失誤，進(jìn)而繼續(xù)把這種失誤放大，你要及時(shí)處理好人事流失的這種損失。換句話說，你需要提前做好準(zhǔn)備來應(yīng)對(duì)。
這是第一點(diǎn)，接下來我們繼續(xù)說第二點(diǎn)。
實(shí)際上我個(gè)人認(rèn)為第二點(diǎn)要比第一點(diǎn)更加重要，因?yàn)槌四惚韭毠ぷ髯龊弥饽?，你要思考很多問題，這個(gè)人為什么離職？是因?yàn)槲覀児镜娜宋沫h(huán)境的問題嗎？還是說業(yè)績(jī)發(fā)展的問題呢？
你需要和這個(gè)想要離職的人進(jìn)行溝通，了解一下，哪一方面沒有滿足他的需求而導(dǎo)致了它的出走，因?yàn)樗某鲎咭欢ㄊ前殡S著很多問題的出現(xiàn)，也就是說，你需要通過流失人員來對(duì)自己公司重新進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，從而在制度文化環(huán)境上的建設(shè)等方面，更好的進(jìn)行補(bǔ)足。
毫不夸張的說，你要把流失的人當(dāng)成一筆寶貴的財(cái)富來對(duì)待，在《聯(lián)盟》這本書里邊講的很好的一點(diǎn)就是要能通過離職人員找到自身的不足，以免更多人才流失情況的出現(xiàn)。
當(dāng)然了，你需要和離職的人進(jìn)行正確的溝通，我個(gè)人看來這種溝通，是建立在朋友關(guān)系上的，而不是同事的關(guān)系，因?yàn)槿酥Ｇ槁?，試想一下如果你離開那家公司，你怎么會(huì)對(duì)那家公司的人事經(jīng)理和公司的各種不好呢？
所以說你需要在私下里以一個(gè)朋友的關(guān)系來和他進(jìn)行聊天，這樣才能夠得到你想要的一些正確的反饋，不然的話他只會(huì)說公司的好，而不會(huì)說公司的不好如果他說不出公司的不好，那么這個(gè)人的流失只能是白白流失了，你沒有從他的身上獲取到任何有用的信息，沒有從他的身上獲取到對(duì)于公司進(jìn)一步在制度和文化環(huán)境建設(shè)上能夠補(bǔ)強(qiáng)的重要因素。
額外再多說一點(diǎn)的就是如果這個(gè)人你想留下的話，你可以和他正確的溝通，如果說這個(gè)人你覺得對(duì)公司可有可無，可能有一天甚至你還要開導(dǎo)他的話，那么以上的內(nèi)容就當(dāng)我沒有說過。
下屬員工請(qǐng)假偷偷去面試，這是職場(chǎng)當(dāng)中的正常現(xiàn)象，作為管理者，沒必要過度的進(jìn)行關(guān)注與解讀，甚至干預(yù)，弄不好會(huì)弄巧成拙。
但出現(xiàn)以下兩種情況，需要值得管理者注意，必要時(shí)要有防范措施。
1、部分員工集中請(qǐng)假去面試
如果你的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中有部分員工集中請(qǐng)假去面試，那只能說明你團(tuán)隊(duì)出了問題，你公司出了問題。
當(dāng)然這里所謂的部分到底指的是多少人，這要根據(jù)你團(tuán)隊(duì)的具體情況來界定，每個(gè)管理者心中自有自己的評(píng)判。
2、某一個(gè)員工頻繁的請(qǐng)假去面試
如果是某個(gè)員工頻繁地請(qǐng)假去面試，那說明他已經(jīng)心不在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中了，而他辭職的機(jī)會(huì)也會(huì)大幅度的增加。
當(dāng)然多少次就可以算是頻繁，也有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如每周兩三次，持續(xù)兩三周，這就可以稱的上頻繁。
下屬偷偷去面試，管理者碰到這種情況應(yīng)該如何處理？
我們這里先談一下正常的情況。
- 假裝不知
正常情況下其實(shí)沒有必要去關(guān)注，甚至可以假裝不知情。這種現(xiàn)象在職場(chǎng)當(dāng)中太過于平常，如果對(duì)每一個(gè)偷偷去面試的員工都去關(guān)注，那會(huì)很累，眼不見心不煩，這其實(shí)就是最好對(duì)待這類事情的方法。
- 未雨綢繆
未雨綢繆可以理解，但未雨綢繆有個(gè)前提條件，那就是去偷偷面試的這個(gè)員工，在團(tuán)隊(duì)里面不可或缺，或者是他的工作在團(tuán)隊(duì)中至關(guān)重要，沒有人能替代。一旦他真的跳槽離職，那么給團(tuán)隊(duì)帶來的損失是非常大的，所以要未雨綢繆。
如何才是未雨綢繆，而不是臨時(shí)抱佛腳？
當(dāng)核心的員工有了離職的傾向，甚至已經(jīng)提出了離職，這個(gè)時(shí)候才去做相應(yīng)的補(bǔ)救，這其實(shí)就是臨時(shí)抱佛腳，效果可想而知。
而未雨綢繆是要將功課做到平時(shí):
員工關(guān)懷
經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通交流，包括談心，了解員工的訴求，了解員工的心理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，時(shí)刻把握員工的心理。
問題發(fā)現(xiàn)的越早，就越容易處理，而且成本也越低。
人員備份
在關(guān)鍵崗位上的員工，從事重要工作的員工，在平時(shí)就要做好相應(yīng)的人員備份，也就是設(shè)立ab角，好處就是一旦有人員突然出現(xiàn)變動(dòng)的時(shí)候，不會(huì)對(duì)工作造成很大的影響。
而平時(shí)設(shè)立ab角，不會(huì)造成員工的抵觸，如果是出了問題的時(shí)候才去這樣做，那必定會(huì)造成員工的抵觸。
我們接著來談一下非正常的情況。
我們?cè)谏厦嬉蔡岬搅朔钦５那闆r，碰到非正常的情況，管理者一定要進(jìn)行干預(yù)。
- 先從自身找原因
這里的自身其實(shí)是指的團(tuán)隊(duì)本身，企業(yè)本身，或者是管理本身，必定是其中某個(gè)或多個(gè)出了問題，當(dāng)然這種問題其實(shí)很難解決，這里就不再詳細(xì)去說。
- 找相應(yīng)的人員溝通交流
作為管理者，當(dāng)出現(xiàn)了問題才去找員工溝通交流，雖然說有點(diǎn)晚，但有交流總比沒有交流強(qiáng)，聽聽員工的心聲，聽聽員工的訴求，了解一下他們準(zhǔn)備跳槽的原因，然后結(jié)合公司的具體情況，或許能有兩全其美的方法。
- 必要時(shí)可控制請(qǐng)假的人數(shù)以及頻次
當(dāng)然控制請(qǐng)假人數(shù)以及請(qǐng)假的頻次，這個(gè)也有一定的效果，但這治標(biāo)不治本，解決不了根本問題。
總而言之，碰到這種事情，管理者不管不問，沒有問題，但不管不問不等于心里沒有數(shù)，一定要考慮團(tuán)隊(duì)的整體情況，實(shí)際情況，將功課做到平時(shí)，這樣遇事就會(huì)不慌。
先說一個(gè)自己親身經(jīng)歷的例子。
我第二份工作，是在一家小咨詢公司做顧問助理。入職第3年，我已經(jīng)成為一名咨詢顧問，偶爾還會(huì)兼職一下項(xiàng)目經(jīng)理。
當(dāng)時(shí)的收入還算可以，但我明顯感覺到了發(fā)展瓶頸。公司規(guī)模太小，很難接到有實(shí)力的客戶。另一方面，公司的咨詢顧問們大多是野路子出身，他們雖然挺有實(shí)力 ，也能給客戶解決問題，但給我的感覺是不系統(tǒng)和不專業(yè)。
于是，我準(zhǔn)備跳槽。那段時(shí)間，我也是經(jīng)常偷偷去參加面試，有時(shí)候甚至需要請(qǐng)假。后來，我終于拿到了滿意的offer，就向公司遞交了辭呈。
老板拿著我的辭呈，面無表情地問了一句：“你是去某某公司的王總那兒?jiǎn)?？?/p>
聽完老板的話，我羞愧且惶恐。羞愧的是，老板知道我在偷偷面試，甚至連去哪里都知道?；炭值氖?，他和新東家老板認(rèn)識(shí)，我擔(dān)心他給我攪黃了。
老板似乎看出了我的心思，笑著解釋道：“都是一個(gè)行業(yè)的，圈子就那么大。再說了，我和王總都是某某商會(huì)的會(huì)員，認(rèn)識(shí)十多年了。你去他公司面試的第一天，王總打電話告訴我了，我還給幫你說了一堆好話呢。”
“老板，你為什么會(huì)這么做？你不怪我嗎？”我有些不解。
“說實(shí)話，我還是不愿放你走的。你工作一直都盡職盡責(zé)，哪怕都決定跳槽了，請(qǐng)假去面試，但該做的工作一點(diǎn)兒都沒落下。你這樣優(yōu)秀的員工，在任何一個(gè)公司，都值得被好好對(duì)待。但沒辦法，公司的發(fā)展跟不上你的腳步，那也只能放你離開了?！?/p>
老板的話，讓我很是感動(dòng)。通過這次對(duì)話，我明白了一些道理。
行業(yè)里公司不少，但圈子并不大，很多高管老板都認(rèn)識(shí)。
任何時(shí)候，都應(yīng)該做好自己的本職工作。
能在一起工作是緣分，哪天不在一起工作了，也盡量好聚好散。
回答問題，如果下屬請(qǐng)假偷偷面試，作為管理者應(yīng)當(dāng)如何處理？可以參考以下幾點(diǎn)。
第一，如果下屬平時(shí)表現(xiàn)可以，公司也確實(shí)限制了人家的發(fā)展，那么作為管理者不妨就成全他。畢竟強(qiáng)扭的瓜不甜，心不在這兒了，人早晚會(huì)走的。
第二，如果下屬平時(shí)表現(xiàn)一般，請(qǐng)假面試還耽誤了不少工作，作為管理者，不妨敲打他一下，略施懲戒。跳槽沒問題 ，但也要站好最后一班崗。
第三，如果下屬表現(xiàn)很不錯(cuò)，公司也能給他提供施展才華的空間，這個(gè)時(shí)候該挽留還是要挽留一下。下屬掌握的信息和你是不能比的，培養(yǎng)一個(gè)人又那么不容易。
人才的流動(dòng)是正常的，下屬請(qǐng)假去面試也是正常，所謂人往高處么。作為領(lǐng)導(dǎo)的你也許有一天也會(huì)去面試呢？這都不好說，對(duì)不對(duì)，因此，你的態(tài)度是取決于你是否想挽留這名員工。
第一：分析這名員工的能力狀態(tài)
不管你愿意還是不愿意，這名員工已經(jīng)開始尋找下一份工作了，那么說明這名員工對(duì)于現(xiàn)在職場(chǎng)的環(huán)境多少有些不太滿意，當(dāng)然因素肯定是多樣的。這個(gè)我們暫且放在一邊，稍后分析。
畢竟，人才的流動(dòng)是正常的，如果一個(gè)企業(yè)沒有幾個(gè)跳槽的，那也太不正常了。但是作為部門的管理者，你更應(yīng)該從如下幾個(gè)方面去思考：
這名員工是不是核心的員工？
如果是，他離開了，有誰能夠替代？
多久才能夠替代？
你愿意這名員工離開嗎？
愿意的原因是什么？
不愿意的原因又是什么？
如果留下他會(huì)付出什么代價(jià)？
部門是否有位置給他？
等等
第二：與員工談話
談話并不是直接問員工是不是去面試了，如果這樣做的話，你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)做的就太失敗了。
我想作為部門來說，每周或者不定期都會(huì)與員工聊聊的，那么趁此機(jī)會(huì)你可以與這名員工聊聊，談?wù)勑??？梢韵葟墓ぷ鞯目?jī)效開始，如果上了就談干的開不開心，可能員工會(huì)很快覺察你的意圖。
因此，整個(gè)談話下來，你會(huì)了解到員工為何對(duì)現(xiàn)在的環(huán)境不滿，有哪些期待，你可以承諾的一些事情，以及幫助的一些事情。
很多時(shí)候，員工除了薪酬方面的提升外，更重要的是需要被重視和關(guān)懷，所以如果你決定挽留這名員工，那么談話中你的態(tài)度或許應(yīng)該更加積極。但是如果你抱著無所謂的態(tài)度，你也應(yīng)該表現(xiàn)出積極的姿態(tài)，因?yàn)?，這名員工所說的，會(huì)幫助你更好的打造部門的未來。
綜上，作為一名管理者應(yīng)該對(duì)下屬的面試以及尋找好的機(jī)會(huì)給予更好的支持，畢竟人在江湖都希望獲得更好的回報(bào)，而幫助他人，其實(shí)也是幫助自己。
如果你是他的直屬領(lǐng)導(dǎo)，無論是否想留住他，首先分析他的理由。是對(duì)錢不滿意還是對(duì)你不滿意。
如果是對(duì)錢不滿意，那比較正常，每個(gè)人都想多掙錢，如果你想留住他可以申請(qǐng)為他漲薪，如果覺得不值，那也不必阻攔，理解他。
如果是對(duì)人不滿意，那么要看是對(duì)誰，是領(lǐng)導(dǎo)還是同事。細(xì)分情況，現(xiàn)在職場(chǎng)中的人，有一部分，往往就是因?yàn)橐粋€(gè)人或者一件事讓他不滿意，導(dǎo)致的離職。如果還想留住他不妨和他談?wù)勑?，看看因?yàn)槭裁磳?dǎo)致的這個(gè)問題，說不定你會(huì)留住一個(gè)人才。
員工有請(qǐng)假的權(quán)利，請(qǐng)假的時(shí)間做什么受法律法規(guī)限制嗎？去面試違反什么法律法規(guī)了嗎？
我在剛畢業(yè)的時(shí)候，遇到過一個(gè)上級(jí)，當(dāng)時(shí)，他對(duì)于我們要請(qǐng)假的，通常都不批準(zhǔn)，每次請(qǐng)假，都搞得很不愉快。當(dāng)時(shí)也很疑惑，覺得自己作為一個(gè)新員工，也沒有重要到不能離開自己的崗位一兩天。并不會(huì)因?yàn)樽约赫?qǐng)假，就直接把工作丟給領(lǐng)導(dǎo)，造成領(lǐng)導(dǎo)工作的負(fù)擔(dān)。很多工作自己都是可以提前處理好、或者是在家完成的，請(qǐng)假不會(huì)影響到自己工作正常開展。
后來，在我提出離職的時(shí)，進(jìn)行離職面談，他問我是不是在之前請(qǐng)假的那天，就確定了工作。但其實(shí)我當(dāng)時(shí)是“裸辭”的，在提出離職前，自己并沒有去面試過任何一家單位。他那么說，當(dāng)時(shí)自己才幡然醒悟：原來在領(lǐng)導(dǎo)的心中，我當(dāng)時(shí)請(qǐng)假并不是真的有事，而是請(qǐng)假去面試。
這種經(jīng)歷，或者說這樣的上級(jí)，我們應(yīng)該都遇到過。很多管理者，害怕下屬是請(qǐng)假去面試，所以，都“一刀切”，對(duì)于下屬請(qǐng)假，都一律采取不同意的處理方式。
但采取這樣強(qiáng)硬的方式，真的就能杜絕下屬在職期間去面試了嗎？自己現(xiàn)在作為管理者，也有遇到類似的問題，也會(huì)思考要怎么處理。
1、不讓請(qǐng)假從本質(zhì)上來說，解決不了問題
我們會(huì)經(jīng)?？吹竭@樣的說法：如果員工頻繁請(qǐng)假，尤其是半天半天的請(qǐng)，那很大概率是請(qǐng)假去面試。
這確實(shí)有一定的道理。
因?yàn)榇蟛糠謫挝粊碚f，都是在工作日安排面試、都采取現(xiàn)場(chǎng)面試的方式，所以，對(duì)于一個(gè)在職的人員來說，如果求職，必然需要請(qǐng)假去參加面試。
但通過不讓請(qǐng)假就能杜絕這種問題嗎？顯然不會(huì)。
（1）“一刀切”的做法容易激化和員工之間的矛盾
對(duì)于員工請(qǐng)假的行為，作為上級(jí)來說，很難去評(píng)估員工請(qǐng)假的理由是否屬實(shí)，除了一些需要提供證明材料的假期，如喪假、病假、婚假……等。但如果員工是休年假或者是事假，而作為領(lǐng)導(dǎo)，直接不同意。從員工的角度來說，會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)不近人情，無法接受這種做法，因?yàn)榇蟛糠智闆r下，員工都是一些迫不得已的理由才請(qǐng)假，都是確實(shí)有事情需要處理。而我們自己，也看到過很多因?yàn)檎?qǐng)不了假，和領(lǐng)導(dǎo)起了爭(zhēng)執(zhí)，直接提出離職的情況。
（2）無法從本質(zhì)上解決問題
員工請(qǐng)假去面試，那就是有了離職的想法，不然不會(huì)冒著被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)去折騰。在這種情況下，如果上級(jí)不同意請(qǐng)假，無非是讓下屬裸辭，要達(dá)到讓下屬打消辭職的想法很難。
因此，無法從本質(zhì)上解決問題。
2、 一個(gè)專業(yè)、合格的管理者的做法
作為管理者來說，面對(duì)下屬請(qǐng)假去面試，應(yīng)該思考兩方面：
（1）是否可以打消下屬辭職的念頭？
如果能提前發(fā)現(xiàn)下屬有離職的想法，會(huì)比等下屬找到工作再來提離職時(shí)主動(dòng)很多。能在下屬還沒正式提出離職之前發(fā)現(xiàn)，會(huì)有更多挽留的空間。
（2）之后如何避免類似的問題
下屬還沒提出離職就找工作，對(duì)于管理者來說，一方面是會(huì)面臨下屬可能找到工作馬上就要離職的情況，會(huì)對(duì)正常工作的開展帶來很多麻煩，會(huì)處于比較被動(dòng)的狀態(tài)；另一方面，下屬找好工作再提出離職，能挽留的幾率會(huì)大大降低。要去避免類似的問題重復(fù)發(fā)生。
但避免絕對(duì)不是直接不讓請(qǐng)假這種簡(jiǎn)單粗暴的辦法，而是采取其他更為合理、正確的方式。
如：加強(qiáng)對(duì)下屬的關(guān)注，不是僅僅通過下屬請(qǐng)假就猜測(cè)下屬要辭職，而是通過以下其他的跡象，如：下屬的工作狀態(tài)。再如，了解清楚導(dǎo)致下屬想離職的原因，去改善。
很正常啊。公司不也是背著員工做很多小動(dòng)作嗎？員工請(qǐng)假也不是用上班時(shí)間面試。員工不愿意待現(xiàn)在的公司，說明公司需要反思，改進(jìn)了嘛。如果公司也希望員工早點(diǎn)走，那不是大家都好嗎？
如果下屬悄悄出去面試，哈哈哈，你應(yīng)該開心啊，因?yàn)樗乔那牡模瑳]有讓你難堪，也沒讓同事知道，沒影響團(tuán)隊(duì)士氣；如果，是干活懶散，老出問題的下屬，面試就面試吧，走就走，睜一只眼，閉一只眼，裝不知道。哈哈哈，如果是你的得力干將，那悲劇了，你會(huì)不自覺的想挽留，怎么挽留呢？
一、溝通，了解導(dǎo)致得力干將換工作的真實(shí)原因。
是對(duì)當(dāng)前薪資不滿意，還是覺得公司無上升空間，或者是想要回其他城市(別以為他在同城面試，就不可能回家鄉(xiāng)喔，我當(dāng)時(shí)也是同城面試，想去人家公司另外一個(gè)城市的工作地工作，因?yàn)槟鞘俏业募亦l(xiāng))，然后在針對(duì)性的幫助干將們。
二、針對(duì)性解決問題。
薪資不滿意類:得力干將往往擔(dān)任了艱難而又重要的工作，他的存在幫助團(tuán)隊(duì)打怪升級(jí)，所以，不要舍不得給人加薪，在能力范圍內(nèi)，盡可能為干將們多謀些福利，這樣他們干得起勁，你也省心，不是嗎？這種員工離職，再找個(gè)新人，可能2-3個(gè)月都不能恢復(fù)團(tuán)隊(duì)元?dú)?所以盡量安撫。
覺得上升無望類:此類干將員工，一般有很大的自我實(shí)現(xiàn)愿景，對(duì)公司呢，也抱有很大的期望，所以呢，該放權(quán)就要放權(quán)了，有機(jī)會(huì)就讓他獨(dú)立負(fù)責(zé)項(xiàng)目，鍛煉到位后，幫他升升職，畢竟人家早已升值。
想回其他城市類:此類干將，可能因?yàn)橐痪€或者他鄉(xiāng)，買房困難，想回家鄉(xiāng)結(jié)婚生子也是能夠理解的，一般是不可能挽留了，如果公司對(duì)應(yīng)城市有崗位，可以幫他申請(qǐng)調(diào)整過去，如果在那個(gè)城市沒有分公司，你剛好有朋友在那個(gè)城市，你也可以向他介紹你的這位下屬，畢竟是得力干將，為你做了這么多年，好歹最后一程要漂亮。萬一哪天他又來到所在城市呢？又或者干將們發(fā)展得足夠好，說不定那一天會(huì)成你老板喔。
假都不讓請(qǐng)，怪不得要去面試。。。
直屬下級(jí)跟我請(qǐng)假的時(shí)候，我連原因都不問。。年假的話，不干涉人家使用正常權(quán)利，既然是正常權(quán)利，去做什么我管不著。病假的話，問問啥病，關(guān)心一下，最后給我個(gè)病假條就行，是真是假也無所謂，你可以騙我，但是不要讓我發(fā)現(xiàn)。
事假的話，不算工資，你連這一天的工資都不要了也要請(qǐng)假，我更不會(huì)問你去做什么了，這是成年人的自由。
一個(gè)月非特殊情況不請(qǐng)超過4天的假在我這里就OK。而且我們這里還有績(jī)效制度，年假天數(shù)，帶薪病假天數(shù)限制著大家。
通常領(lǐng)導(dǎo)畫餅，升職，或許吧
但是，加薪，升職也不會(huì)給你加薪，
因?yàn)閘eader 也沒有加薪的權(quán)利，
只有給你活兒的權(quán)利，
下屬無論出于何種目的，去尋找更合適自己的發(fā)展機(jī)會(huì)都是他們的權(quán)利，而且題主也說了，他是請(qǐng)假去面試的，所以并沒有影響工組。如果這位員工對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)體系的影響不大，大可按照公司正常流程操作，如果他要離職，提前辦理交接手續(xù)即可。如果他在工作流程中比較重要或者目前已經(jīng)影響到工作了，那可以考慮從以下幾個(gè)方面和其溝通。
一、明確態(tài)度
與員工溝通職業(yè)規(guī)劃問題是非常正常的一件事，所以也不用太過拐彎抹角，可以直接的表達(dá)支持該員工出去面試，了解一下行情，如果確實(shí)有更好的機(jī)會(huì)也會(huì)支持他。
不過這個(gè)話題畢竟比較敏感，不太適合使用“正式溝通”的方式，避免給員工太大壓力?？梢钥紤]在一起吃飯、抽煙的時(shí)候不經(jīng)意間提起，這樣溝通效果會(huì)更好。
二、詢問想法
表示完自己的支持態(tài)度后可以考慮了解一下他的想法，看看他對(duì)目前的工作有何不滿、對(duì)職業(yè)有何規(guī)劃等等。通過對(duì)他想法的了解可以更好的完善自己的管理體系，進(jìn)一步推進(jìn)部門穩(wěn)定、業(yè)績(jī)提高。
三、幫助分析
光口頭上說支持是不夠的，只有真心的幫助下屬，才能真正獲得下屬的信任。
所以在了解到他的想法之后，可以考慮幫助他進(jìn)行一個(gè)職業(yè)規(guī)劃或給出更好適應(yīng)新工作的一些建議，真正的用自己的經(jīng)驗(yàn)幫助他成功。
如果對(duì)您有所幫助，歡迎“關(guān)注” ^_^
誰都有選擇的權(quán)利，你作為管理者不是去阻攔而是去考慮下屬如果走了，他的工作由誰去替代，怎么去替代的問題。你會(huì)問這么的問題只能說一點(diǎn)，你個(gè)人思維太狹隘，自以為是，絕對(duì)不是一個(gè)好的管理人員。偷偷？處理？你以為你是什么？
這問題問的好奇怪，不偷偷面試還當(dāng)面告訴你啊[暈]還是說你認(rèn)為員工得離職了才能面試？
還咋處理，先把自己處理了吧！你為啥留不住員工啊
處理個(gè)毛，說明你不適合管理崗位，不會(huì)管理，搞得人都要走了，還哪有什么團(tuán)隊(duì)凝聚力！更別提戰(zhàn)斗力！先處理自己吧！
說實(shí)話這種情況讓我瞬間想到了“渣男”二字，這種事情就好比你和一男的相親，然后在一起了，你準(zhǔn)備結(jié)婚呢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有一天他沒有和你約會(huì)而是為了去見別的女孩，所以說這絕對(duì)是渣男，而在這個(gè)問題上，下屬偷偷請(qǐng)假然后跑去面試別的公司，被管理者知道了，就好比渣男去和別的女孩相親，被一個(gè)和他相處很久的女孩逮到一樣，氣憤是肯定的。
但是現(xiàn)實(shí)中這種“渣男”還是挺多的，可是很多人甚至包括我在內(nèi)不覺得他是錯(cuò)的。因?yàn)榈彩谴笠恍┑钠髽I(yè)都是實(shí)行雙休制的，所以面試沒有在周六，周日進(jìn)行的。而且就算有的公司周六周日有面試，也很少有人會(huì)去，畢竟單休的工作，是很多人比較討厭的。尤其是像我這種，周末既想出去玩，又想待在家里好好休養(yǎng)一下的人是非常喜歡雙休的工作的。
正因?yàn)橹芰諞]有面試的，所以很多求職者只能在工作日去面試。而那些想要辭職然后去找下一份工作的人，就只能通過請(qǐng)假去面試了。當(dāng)然我是心里過不去那個(gè)坎，所以從來沒請(qǐng)假去面試過，就連上大學(xué)我都很少請(qǐng)假，主要是請(qǐng)假要編理由，又害怕被戳穿，所以懶得去做。而且我是能接受空窗期的，但是很多人接受不了，因?yàn)楝F(xiàn)在太多人，辭職之后將近半年沒找到下一份工作，所以他們想要通過請(qǐng)假來減少一些風(fēng)險(xiǎn)。
但是這種減少自己的風(fēng)險(xiǎn)，卻給原來的公司添了堵，雖然不犯法，也不是什么違背道德的事，但是還是挺讓人膈應(yīng)的。所以作為管理者不如就此放手，因?yàn)閺?qiáng)留肯定不行，畢竟這么尷尬了。但是也不能直接趕人走，這樣也有點(diǎn)小肚雞腸，只能說做好準(zhǔn)備，畢竟他在找“備胎”，你也不能閑著不是，所以趕緊找一個(gè)能夠代替他職位的人，以防萬一。當(dāng)然也可以直接挑明，畢竟同事一場(chǎng)，沒必要太較真。不過我建議還是先問清楚對(duì)方的想法，然后在做打算。
最后想說的是，方便了自己，有時(shí)候卻給別人帶來很多不便，所以還是應(yīng)該多考慮一些。當(dāng)然作為管理者心胸肯定要寬廣，千萬不要做“人走茶涼”的事，不然真的留不住真心的員工。
員工的離開只有兩個(gè)原因，一個(gè)是薪資待遇，一個(gè)是工作團(tuán)隊(duì)氛圍。既然要離開了就拿出成人之美，容人之美，一般人是不愿意經(jīng)常換工作的
不把人逼的無路可走，誰又走這一步呢？
這個(gè)很正常啊。
下屬請(qǐng)假偷偷去面試，他不偷偷去難道還要大張旗鼓告訴你請(qǐng)假原因是去面試嗎？
作為管理者，發(fā)現(xiàn)他去面試，你需要做兩件事：
1.他去面試的原因是什么。
有的人去面試就意味著他有了要跳槽的打算，此時(shí)身為領(lǐng)導(dǎo)者的你要注意，你是否需要留下這個(gè)人。如果他對(duì)你對(duì)公司來說非常重要，那么你就要反思，員工關(guān)懷的問題，是錢給的不到位，還是他受了委屈，為什么要離職是你要先查清楚的事情。然后再能力范圍內(nèi)進(jìn)行補(bǔ)救。不能讓人才流失。
如果你不想留下他，他走不走對(duì)你來說無所謂，那么你就可以暗自準(zhǔn)備招聘新人了?；蛘呖梢赃m時(shí)的提點(diǎn)一下他你知道他要走了，看他什么反應(yīng)。
有的人去面試，并不是想跳槽，而是單純想看看自己在市場(chǎng)上值多少錢。做好一個(gè)跳槽的準(zhǔn)備。
很多人在一個(gè)公司待時(shí)間久了，就會(huì)忽略市場(chǎng)上對(duì)這個(gè)行業(yè)這個(gè)崗位的技能要求，出去面試一方面是讓自己對(duì)市場(chǎng)敏感，最新的技術(shù)、能力要求等以方便檢查自己的不足，知道從哪些地方努力提升，另一方面是查看自己這個(gè)崗位薪資情況，是否可以提漲薪。
2.反思自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，還有公司發(fā)展情況，是否讓員工嗅到了什么不安全的因素。比如，大形勢(shì)不好公司經(jīng)濟(jì)效益不好，工資漲不上去之類的。此時(shí)，你就要關(guān)心一下這種面試是單個(gè)人的行為還是大批員工的行為。人才如果大批量的流失，肯定說明這個(gè)企業(yè)出了一些問題。作為領(lǐng)導(dǎo)者，還是要查漏補(bǔ)缺的好。
很正常，為什么要處罰
首先，抓緊找人準(zhǔn)備頂上。
不是小孩子，他既然“騎馬找馬”，估計(jì)留住有一定難度。并且有沒有必要留還有待于商榷。趕快儲(chǔ)備人才。
其次，找其聊天，了解原因。是管理者自身問題就加以改正。是公司問題，適當(dāng)時(shí)期可以建議公司調(diào)整。不能稀里糊涂，團(tuán)隊(duì)人員流失必須深入剖析。
最后，儲(chǔ)備人才到位趕緊工作交接。讓這個(gè)員工走人。心不在這里了，繼續(xù)留下會(huì)傳遞更多負(fù)能量。即使他沒有找到下家也要想辦法讓他趕緊走。
人往高處飛，走是人家自由，國(guó)家都提倡人身自由。。處罰人家干嘛？應(yīng)該想的是怎樣留住人才，不是處罰。如果你孩子優(yōu)秀，跳槽了，你支持處罰嗎？
請(qǐng)假本來就是干自己的事，無所謂偷偷！
1.無作為的管理者，睜一只眼閉一只眼，當(dāng)沒發(fā)生過。
2.對(duì)于本身能力有限工作態(tài)度欠佳的員工，若部門并不緊缺人，管理者自當(dāng)覺得這是好事，希望他早點(diǎn)離開。
3.如果是值得挽留的人才，管理者自當(dāng)要主動(dòng)溝通，了解其真實(shí)想法，了解其可能面臨的各方面的困境，針對(duì)他的想法和問題，在符合公司部門規(guī)定的情況下酌情解決，盡可能挽留，但也不能沒有底線。
這個(gè)問題其實(shí)很好回答，如果說你想留下這位下屬，這位下屬在平常企業(yè)的工作中也沒有什么大錯(cuò)而且往往會(huì)提一下比較建樹性的建議，那你可以考慮找這位下屬談?wù)勑?，馬爸爸不是說過，一般員工要走無非就是2個(gè)原因，一個(gè)是錢沒到位，一個(gè)是工作的不開心，心情不開心。私下找這位員工聊聊，不用直白的說知道他偷偷去面試了，就委婉 的問問他對(duì)公司近期的工作有沒有想法或者再提提建議，順便肯定一下他的工作，再給他規(guī)劃一下他未來在公司的一個(gè)職業(yè)規(guī)劃。
還有一種情況就是這位員工你本來就是想讓他走，那你也需要找他談?wù)勗?，直接問他，為什么?qǐng)假去面試，一般這種情況被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后自己就會(huì)自動(dòng)辭職了。
我建議我的下屬每年都出去面試一下，看看自己的職場(chǎng)含金量是不是提高了。找工作是員工自己的事、留住他們是我這個(gè)上級(jí)的事情。
首先，不管他是否會(huì)快速離崗，應(yīng)該針對(duì)他負(fù)責(zé)的工作和項(xiàng)目考慮替代人選和過渡方案，如果非核心人員，這個(gè)就比較好辦了，核心人員必須早做準(zhǔn)備，安排能力接近或工作內(nèi)容接近的員工跟這名員工協(xié)同工作，同時(shí)針對(duì)項(xiàng)目資料嚴(yán)格要求進(jìn)行備份。
其次，進(jìn)行自我反思，為什么他會(huì)離職，找機(jī)會(huì)跟他談?wù)勑?，但不能表現(xiàn)出來你已經(jīng)知道他要離職或在找工作，如果是員工的自身問題，做好交接準(zhǔn)備工作即可，如果是你或公司的問題，就需要對(duì)自己的管理方式和公司文化進(jìn)行總結(jié)和優(yōu)化了。
作為管理者要深刻反思，從自身找原因
不想想為什么人家要走？
不說偷偷。公開和公司領(lǐng)導(dǎo)說不舍得離開。但是人家，給房，給車。該不該去呢？老板怎么回應(yīng)。
下屬請(qǐng)假偷偷去面試，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何處理，要考慮公司人力資源整體狀態(tài)，部門人員管理現(xiàn)狀，下屬任職崗位市場(chǎng)稀缺性，此人評(píng)價(jià)及對(duì)部門價(jià)值四個(gè)維度來綜合分析后作出處理決定。
具體講述如下:
一、公司整體HR狀態(tài)就不穩(wěn)，離職率高，公司管理問題，管理者要分析原因后上報(bào)公司高層，找出原因所在，想辦法解決。如公司高層也無力回天，你也偷偷去面試吧。
二、公司無問題，部門人員不穩(wěn)定，應(yīng)該是你這個(gè)管理者出現(xiàn)問題了，解決不了自辭或請(qǐng)求調(diào)離吧。
三、前兩項(xiàng)都無問題，此崗位市場(chǎng)上人才過剩，此人表現(xiàn)一般，就提前找人備選。
四、如此人是人材，公司核心，要想辦法留下，可升職加薪后找他談話，不提面試一事，只表明公司對(duì)他期望大，希望好好干。
以上是對(duì)此事的處理方式。
直接問他面的結(jié)果怎么樣，然后話題就打開了，話題走向自己把握
你能咋的？人家都去面試了，你還想撕破臉皮？一個(gè)要辭職的人可不會(huì)給你面子！多反省自己吧！
下屬請(qǐng)假偷偷面試，對(duì)公司來說不合適，但作為管理者，我覺得在可接受的范圍內(nèi)，應(yīng)該給予一定的方便，但要做好防范措施，而且針對(duì)有價(jià)值的人，還應(yīng)該做好補(bǔ)救措施，盡量把可 能產(chǎn)生的不良影響降到最低，最好是能夠化被動(dòng)為主動(dòng)，創(chuàng)造出一些積極的影響。
我們知道，對(duì)個(gè)人來說，裸辭是無奈且壓力很大的選擇，所以管理者要理解下屬請(qǐng)假偷偷面試的行為。在不損害公司利益的前提下，給予 一定的方便，好歹共事一場(chǎng)，也是為未來留一個(gè)可能，因?yàn)榻裉祀x職的下屬，說不定日后就是我們的合作伙伴。
但是，給予一定的方便，不是說啥都不管，聽之任之，還應(yīng)該做好以下處理措施。
1、了解情況
先找?guī)讉€(gè)信得過的下屬，側(cè)面了解一下想離職下屬的工作情況、想離職原因。然后真誠(chéng)地與想離職下屬交流，了解同樣的情況。兩相比照，再結(jié)合公司情況，基本上可以掌握下屬離職原因。
2、挽留有價(jià)值的下屬
對(duì)于本來就想淘汰的下屬，管理者可借機(jī)減掉，并送個(gè)順?biāo)饲椋?
對(duì)于工作能力、態(tài)度還不錯(cuò)的下屬，管理者要做思想工作挽留，畢竟要保證隊(duì)伍的穩(wěn)定等等；
對(duì)于很有價(jià)值的下屬，管理者應(yīng)針對(duì)下屬的離職原因，想辦法盡力挽留，以避免公司損失。
3、必要的告誡
如果下屬還是想離職，那么給予方便的同時(shí)要告誡下屬：
可以理解他的行為，也可以給予一定的方便，但是在正式辦理離職手續(xù)之前，必須遵守公司的規(guī)章制度，有事一定要請(qǐng)假；
在職權(quán)范圍內(nèi)可以減少他的工作，但是必須完成崗位職責(zé)內(nèi)分配的任務(wù)，不能影響工作；
低調(diào)，不能和其他同事交流想離職的事情，如果被其他同事知道請(qǐng)假偷偷面試，也不能說管理者默許這種行為。
4、工作安排加以防范
繼續(xù)給下屬安排工作，但是重要的事情、關(guān)鍵的事情、敏感的事情不要安排，以防誤事，或影響后面的交接；
針對(duì)下屬目前承擔(dān)的工作，提前做好預(yù)案，以防下屬離職時(shí)影響公司工作。
5、盡量創(chuàng)造一些積極影響
針對(duì)下屬離職原因，做好反省，優(yōu)化公司管理，防止類似情況發(fā)生；
做好人文關(guān)懷，特別是對(duì)公司其他員工；
對(duì)擬離職員工也做到一定的關(guān)懷，展現(xiàn)良好形象，因?yàn)槭潞笃渌麊T工也會(huì)知道一些情況。
總之，就是給予下屬一定的方便，并做好補(bǔ)救措施，減少可能的損失，減少消極影響，化不利為有利局面。
要炒員工不也偷偷開會(huì)合計(jì)嗎？！人之常情，正常
