1、企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺(tái)、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。2、關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀。如果人才的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，結(jié)果都不會(huì)好。3、在面試中，應(yīng)聘者可能會(huì)非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經(jīng)歷，但切記，說得好，不如做得好。HR可以讓整個(gè)面試過程盡量模擬真實(shí)工作環(huán)境，讓應(yīng)聘者進(jìn)行角色扮演，測(cè)試應(yīng)聘者應(yīng)對(duì)不同情況的能力。4、關(guān)鍵素質(zhì)必須要堅(jiān)持考核到位，不管其他素質(zhì)條件顯得多么合適。比如技術(shù)崗位，要專注考察其鉆研和學(xué)習(xí)能力，而不是學(xué)歷加上性格內(nèi)向；一個(gè)花言巧語的人，雖然比較適合營(yíng)銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當(dāng)于拿枳來培養(yǎng)桔。因此，關(guān)鍵崗位一定要堅(jiān)持寧缺毋濫。5、招聘網(wǎng)站確實(shí)是獲取到簡(jiǎn)歷的常用渠道，但是有些網(wǎng)站所收集到的簡(jiǎn)歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復(fù)雜。對(duì)于中小企業(yè)來說，想要控制成本，又要把握候選人質(zhì)量，可以到一些技術(shù)論壇、社群、社區(qū)進(jìn)行討論以征集候選人。6、人資部門應(yīng)當(dāng)不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個(gè)具備合適資質(zhì)，一有重要崗位就能頂上的人才。